Об утверждении Стратегического плана Министерства по делам государственной службы Республики Казахстан на 2014 - 2018 годы Приказ Министра по делам государственной службы Республики Казахстан от 29 января 2016 года № 21

В соответствии со статьей 62 Бюджетного кодекса Республики Казахстан от 4 декабря 2008 года, ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить прилагаемый Стратегический план Министерства по делам государственной службы Республики Казахстан на 2014 - 2018 годы.

2. Национальному бюро по противодействию коррупции, руководителям структурных подразделений, территориальных органов и подведомственных организаций Министерства по делам государственной службы Республики Казахстан обеспечить своевременное и качественное исполнение мероприятий, предусмотренных в Стратегическом плане Министерства по делам государственной службы Республики Казахстан на 2014 - 2018 годы.

3. Департаменту стратегических разработок и международных программ в течении трех календарных дней со дня подписания настоящего приказа обеспечить размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Министерства по делам государственной службы Республики Казахстан.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на Ответственного секретаря Министерства по делам государственной службы Республики Казахстан Ахметжанова С.К.

5. Настоящий приказ вступает в силу с 1 января 2016 года.

Министр  Т. Донаков

Миссия Министерства по делам государственной службы Республики Казахстан (далее - Министерство): реализация единой государственной политики в сферах государственной службы, контроля за качеством оказания государственных услуг и противодействия коррупции.

Видение Министерства:

Профессиональный государственный аппарат, обеспечивающий качественную реализацию экономических программ и предоставление государственных услуг.

Надежная защита прав и законных интересов граждан, общества и государства посредством минимизации условий для проявлений коррупции в деятельности государственного аппарата.

Стратегическое направление 1. Формирование профессиональной системы государственной службы.

1.1) Основные параметры развития системы государственной службы.

Стратегией «Казахстан-2050» определена необходимость сформировать профессиональный государственный аппарат, для которого служение народу и государству превыше всего. В реализацию данного принципа с 2013 года на законодательном уровне начала функционировать новая модель казахстанской государственной службы, основанная на Концепции, утвержденной Указом Президента Республики Казахстан от 21 июля 2011 года № 119.

26 марта 2013 года были введены в действие изменения в Закон «О государственной службе» в реализацию новой модели государственной службы.

Приняты 18 указов Главы государства и постановлений Правительства Республики Казахстан, 17 нормативных правовых актов уполномоченного органа в сфере государственной службы.

В первую очередь был решен вопрос баланса между ролью политических назначений в системе государственной службы и профессиональным, работающим на постоянной основе государственным аппаратом, путем нормативной регламентации вопросов классификации государственного аппарата на три группы: политические государственные служащие - управленцы высшего звена; управленческий корпус «А»; исполнительный корпус «Б».

В корпус политических государственных служащих включены служащие, формирующие государственную политику, осуществляющие руководство отраслью (сферой) государственного управления, определяющие стратегические направления государственного развития в соответствующей сфере, а также служащие, назначение которых носит политико-определяющий характер (первые руководители центральных государственных органов, органов, непосредственно подчиненных и подотчетных Президенту Республики Казахстан, их заместители, акимы областей, столицы и города республиканского значения и их заместители, а также ряд государственных должностей, перечень которых определяется Президентом Республики Казахстан).

В новой модели в структуре административной государственной службы сформирован управленческий корпус «А», обеспечивающий реализацию политики, формируемой политическими государственными служащими, и взаимосвязь между принятием стратегических решений и их исполнением.

Также в целях сохранения преемственности в работе государственного органа установлен срок, на который назначаются служащие корпуса «А» (в число которых отнесены ответственные секретари центральных исполнительных органов и руководители аппаратов акимов областей, города республиканского значения, столицы) вне зависимости от периода пребывания в должности первых руководителей государственных органов.

В исполнительный корпус «Б» государственной административной службы включены государственные служащие, занимающие исполнительные должности (должности, не отнесенные к корпусу «А»). Основной задачей государственных служащих корпуса «Б» является реализация государственной политики (исполнительская деятельность) в соответствии с установками государственных служащих управленческого корпуса «А».

Законодательно введены институты и усовершенствованы процессы, направленные на повышение прозрачности отбора кандидатов на государственную службу. В частности, были введены:

- институт наблюдателей и экспертов при проведении конкурсов по отбору кадров в государственных органах;

- требование при проведении конкурсов по размещению на интернет-ресурсах и местах, доступных для всеобщего обозрения, списка кандидатов, допущенных к собеседованию;

- требование по размещению на интернет-ресурсах информации о всех имеющихся вакансиях.

Изменены подходы к организации тестирования кандидатов на государственную службу. В частности, тестирование проводится по обращению граждан в любое время, без привязки к конкурсам в госорганах. Повышена доступность услуги тестирования посредством применения интернет - портала «электронное правительство». Гражданам выдается сертификат, который дает им право участвовать в конкурсном отборе в течение года.

Отделение процедуры тестирования от проведения конкурса в государственном органе позволило сократить его продолжительность почти в три-четыре раза - с 30-40 дней до 10-15 дней.

Усилена система технической защиты процедуры тестирования, усложнены ее программы тестирования. Время проведения конкурсных процедур госорганами сократилось в 3 раза.

Также был определен и законодательно закреплен баланс между динамичностью системы государственной службы и ее стабильностью.

В этом направлении, для так называемых «командных перемещений» кадров при смене первого руководителя госоргана на законодательном уровне повышена роль конкурсов и до минимизации сокращена доля назначений в порядке перевода. Новая модель значительно усилила возможность трудоустройства на государственную службу на принципах открытой конкуренции и прозрачности отбора.

В результате если в 2012 году из 30 тыс. назначений более 70% было осуществлено в порядке перевода, в 2013 году назначений в порядке перевода стало менее 25%, в 2014 году - 29%.

Вырос приток кадров извне государственной службы: доля лиц, из числа назначенных на должности по итогам конкурса, не являющихся государственными служащими, выросла в два раза.

Приняты меры по профессионализации служб управления персоналом. Впервые законодательством предусмотрено создание служб управления персоналом (кадровые службы), которые организационно самостоятельны от других структурных подразделений. Утверждены их типовые положения. Предусмотрена возможность создания единых служб управления персоналом в областях, районах и городах, которые позволили:

- создать институциональные условия для профессионализации служб управления персоналом;

- обеспечить комплексное решение кадровых вопросов в рамках одной административно-территориальной единицы;

- организационно упростить для граждан возможность трудоустройства на государственную службу (получение информации о вакансиях, прохождение конкурса).

Пересмотрены подходы к аттестации государственных служащих. Она стали проводиться по итогам трех лет только при признании деятельности госслужащего неэффективной.

Усилены этический и антикоррупционный контроль в сфере государственной службы. В законодательстве о государственной службе были предусмотрены нормы по соблюдению требований служебной этики и антикоррупционному поведению госслужащих. Также была введена норма, согласно которой политические государственные служащие, являющиеся руководителями государственных органов, акимами, подают в отставку в случае совершения коррупционных преступлений подчиненными государственными служащими, занимающими руководящие должности, назначенными ими, в отношении которых имеется вступивший в законную силу обвинительный приговор суда. Предусмотрена персональная ответственность руководителей госорганов за незаконные кадровые решения (неправомерное назначение или освобождение лиц с государственных должностей, нарушение порядка проведения конкурса на занятие государственной должности, неправомерное наложение дисциплинарных взысканий).

В 2013 году содержательно обновлен действовавший Кодекс чести государственных служащих.

С учетом иерархии государственных должностей соответствующим образом была разграничена компетенция по рассмотрению дисциплинарных дел между Комиссией при Президенте Республики по вопросам борьбы с коррупцией, Национальной комиссией по кадровой политике, дисциплинарной комиссией уполномоченного органа в сфере государственной службы, дисциплинарными советами, а также дисциплинарными комиссиями государственных органов.

Получили усовершенствование подходы по обучению государственных служащих. Обучение государственных служащих осуществляется как в Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан, так и в региональных центрах переподготовки и повышения квалификации. Для обеспечения системного управления обучением при уполномоченном органе в сфере государственной службы был создан Координационный совет, а при Академии - Научно-методический совет. Кроме того, были дифференцированы подходы к построению процессов обучения корпусов «А» и «Б».

В то же время, несмотря на значительные сдвиги в направлении профессионализации государственного аппарата, о чем свидетельствуют положительные оценки международных экспертов, практическая адаптация новой модели выявила также ее слабые стороны, которые заключались в следующем:

1. Введенная модель не решила проблемы достаточно высокой сменяемости среди государственных служащих (уход с системы государственной службы). Если в 2013 году этот показатель составлял 11%, то в 2014 году он увеличился до 12,3%, в 2015 году составил 11,3%;