Что не так с судебной практикой по трудовым спорам?

Суды на сегодняшний день являются основным гарантом восстановления нарушенных трудовых прав. В Казахстане судами ежегодно восстанавливаются на работе от 259 до 337 незаконно уволенных работников с выплатой в их пользу от 100 до 135 миллионов тенге ежегодно за вынужденный прогул [1]  

Статистика судебных дел по трудовым спорам за период действия Трудового кодекса    Республики Казахстан (далее - ТК РК) свидетельствует о достаточно высоком конфликтном потенциале трудовых отношений: количество трудовых споров находится приблизительно на одном уровне - в диапазоне от 8000 до 8500 заявлений ежегодно, с незначительным снижением в 2017 и 2018 гг. (0,6% и 4,7%). Конечно, в масштабах общего количества дел искового производства эта цифра незначительна - порядка 1,6% от их числа. Но учитывая количество зарегистрированных юридических лиц и наличие обязательной досудебной процедуры разрешения трудовых споров, такая статистика дает основания для беспокойства. К примеру, количество исковых заявлений по корпоративным спорам в среднем составляет 1224, что почти в 7 раз меньше исков по трудовым спорам.

При этом, от 17,6% до 23% от числа возбужденных дел разрешаются в порядке досудебного урегулирования (мировое соглашение, медиация, партисипативная процедура).

Бросается в глаза резкая разница в удельном весе удовлетворенных исков по спорам о восстановлении на работе уволенных и по спорам о выплате заработной платы и иных платежей. Так, лишь 35% исков о восстановлении на работе уволенных завершаются удовлетворением иска судами. В то время как по искам о выплате заработной платы и иных платежей 80% завершаются удовлетворением иска.

Данная тенденция может объясняться следующими причинами: поскольку истцами в обеих категориях трудовых спорах выступают работники, то для них доказать факт незаконного увольнения гораздо сложнее, чем факт наличия трудовых отношений при подаче исков о выплате заработной платы и иных платежей.

В судебной практике имеются ряд проблемных вопросов, которые препятствуют полноценной защите прав участников трудовых отношений и реализации потенциала права в целом.

Пункт 5 ст.226  Гражданского процессуального кодекса Республики Казахстан (далее - ГПК РК) определяет, что в мотивировочной части решения указываются кратко обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда о правах и обязанностях; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства, и законы, которыми руководствовался суд [2]  .

Трудовое право, как известно, это одна из немногочисленных отраслей, где наряду с централизованными, т.е. устанавливаемыми государством правовыми нормами, действует автономное регулирование. И единственная отрасль права, где действует такой специфический источник права, как соглашение о социальном партнерстве, которых в Казахстане насчитывается свыше 200: это 1 Генеральное, 20 отраслевых и порядка 200 региональных соглашений.

При этом соглашения по своей правовой природе являются нормативным договором. Это прямо вытекает из ст.154  ТК РК, согласно которой:

- действие генерального соглашения распространяется на государственные органы, работодателей, работников в лице их представителей, уполномоченных в установленном порядке;

- действие отраслевого соглашения распространяется на государственные органы соответствующей сферы деятельности, работодателей, работников и их представителей соответствующей отрасли;

- действие регионального соглашения распространяется на местные исполнительные органы, работодателей, работников и их представителей соответствующей административно-территориальной единицы;

- действие соглашений также распространяется на организации, зарегистрированные на территории Республики Казахстан, собственниками имущества, учредителями (участниками) или акционерами которых являются иностранные граждане или иностранные юридические лица либо юридические лица с иностранным участием, а также филиалы и представительства иностранных юридических лиц [3]  .

Таким образом, действие соглашений имеет универсальный характер.

В этой связи возникает вопрос: может ли суд вынести решение, руководствуясь нормами соглашений?

Действующая редакция ГПК РК это не допускает. Соглашения могут быть использованы только как доказательства, на которых основаны выводы суда о правах и обязанностях.

В этой связи возникает вопрос о целесообразности в выделении судопроизводства по трудовым спорам в виде специализированной коллегии. Конечно, пока мы не можем говорить о создании трудовых судов, которые функционируют, например, в Германии, Нидерландах, Великобритании и других странах. Но специфика трудовых отношений накладывает отпечаток на особенности процессуального порядка и применимого права.

Поэтому предлагается рассмотреть предложение о выделении специализированной коллегии по трудовым спорам при Верховном Суде РК, соответствующих коллегий при областных и приравненных судах, с перспективой дальнейшего учреждения специализированных межрайонных судов по трудовым спорам.

В судебной практике имеют место решения, противоречащие трудовому законодательству.

Пример 1.  

17 ноября 2017 года Есильский районный суд города Астаны, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ТОО «Ф.» к гражданке Б. о взыскании суммы штрафа, исковые требования ТОО «Ф.» к гражданке Б. о взыскании суммы штрафа удовлетворил; взыскав с гражданки Б. в пользу ТОО «Ф.» суммы штрафа в размере 2 000 000 (два миллиона) тенге, а также государственную пошлину в размере 20 000 (двадцать тысяч) тенге.  

Согласно фабуле дела, в соответствии с трудовым договором заключенным между сторонами 1 июня 2014 года, Б. обязалась добросовестно исполнять трудовые обязанности на должности авиагента, а истец оплачивает ей заработную плату. Однако в нарушение принятых обязательств ответчик систематически нарушала указанные требования трудового договора, тем самым причинила значительный ущерб работодателю. В частности, без ведома работодателя она использовала рабочее место в своих собственных интересах, и занималась реализацией билетов от имени работодателя, используя телефонный номер компании, указанный в рекламе, который много лет известен постоянным клиентам компании. Ответчик, как минимум, 41 раз реализовала билеты от собственного имени и в собственных интересах. При этом, не ставя об этом в известность работодателя. Всю выручку она оставляла себе, не сдав кассу большую часть ежедневной прибыли. Данные нарушения были выявлены истцом в результате проверки, проведённой в связи с обращением клиентов компании с просьбой выдать документы, подтверждающие приобретение авиабилетов, и резким уменьшением уровня дохода компании. По результатам проверки были сделаны выписки с её электронной почты, и составлена соответствующая таблица. После чего была установлена вся картина систематического нарушения трудового договора и приблизительный объём причинённого ущерба.  

Между тем, согласно п. 10.4 трудового договора, в случае нарушения п.п. 5.2.9.-5.2.12. настоящего договора, работник обязан возместить ущерб, причинённый этими нарушениями, а также  оплатить работодателю штраф в размере месячного оклада за каждый случай нарушения указан пунктов . Сумму ущерба причинённого работником работодателю установить не представляется возможным, поскольку неизвестна начальная и конечная стоимость авиабилета, которая может меняться несколько раз в сутки в зависимости от многочисленных факторов. Вместе с тем,  подсчёт общей суммы штрафа, предусмотрен вышеуказанным пунктом трудового договора, причитающегося взысканию с работника в пользу работодателя, не представляет особого труда . Работодателем выявлено 41 нарушение, за каждое из которого взыскивается штраф в размере месячного оклада. Таким образом, общая сумма штрафа необходимого взыскать с работника составляет 5 010 000 тенге. Исходя из принципов разумности и добросовестности, с ответчика следует взыскать 2 000 000 тенге.  

Судом установлено, что договор составлен в письменной форме, подписан работодателем и работником,  его содержание не противоречит требованиям законодательства и не нарушает чьи-либо права .  

В соответствии с условиями трудового договора у истца возникло право требования от ответчика суммы штрафной компенсации. Б. собственноручно расписалась в договоре, т.е. будучи совершеннолетним и дееспособным лицом, она понимала значение своих действий и должна была предвидеть возможные последствия обязательств.  

Суд пришел к выводу, что иск подтвержден совокупностью исследованных доказательств, обоснован и подлежит удовлетворению.  

Как видно из вышеуказанного извлечения из решения суда, суд признал законным условие об установлении штрафа за каждый случай нарушения условий трудового договора, применив к работнику, взыскав с него сумму штрафа в пользу работодателя.

Не оправдывая недобросовестные действия работника, автор испытывает недоумение применение судом штрафной санкции вместо материальной ответственности работника с компенсацией в размере прямого действительного ущерба, как этого требует статья 123  ТК РК: под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Судом не установлена сумма ущерба, причинённого работником работодателю, что является нарушением статьи 123 ТК РК.

Кроме того, из курса «Трудовое право» университетской программы известно, что штрафы в трудовых отношениях незаконны по следующим основаниям.

В соответствии с пунктом 2 статьи 2  ТК РК, запрещается включение в другие законы Республики Казахстан норм, регулирующих трудовые отношения, отношения социального партнерства и охраны труда, кроме случаев, предусмотренных ТК РК.

ТК РК установлены два вида ответственности работников: дисциплинарная и материальная ответственность.

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение работником дисциплинарного проступка, при этом ТК РК устанавливает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; строгий выговор и расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52  ТК РК. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РК и иными законами Республики Казахстан, не допускается (статья 64  ТК РК).

Материальная ответственность работника наступает за ущерб, причиненный работодателю. Работник обязан возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю (статья 123  ТК РК). Таким образом, последствием и формой применения материальной ответственности работника является компенсация прямого действительного ущерба, причиненного работодателю.

Других видов ответственности работников ТК РК не устанавливает. Соответственно, штрафы (штрафные санкции) как последствия и форма применения ответственности работника ни ТК РК не предусмотрена.

На основании пункта 2 статьи 10  ТК РК, положения соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров, актов работодателей, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными и не подлежат применению.

Вывод: условия трудового договора, установленные п.10.4, должны быть признаны незаконными на основании пункта 2 статьи 10  ТК РК как положения, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан.

Однако по данным Судебного кабинета указанное решение не обжаловано и не пересмотрено вышестоящей инстанцией. Тем самым имеет законную силу.

Пример 2.  

Между гражданином С. и ГУ «И.» был заключен трудовой договор от 08 февраля 2010 года. На основании приказа уполномоченного органа ГУ «И.» от 05 октября 2018 года в связи с производственной необходимостью внесено изменение в структуру ГУ «И.», в связи с этим было произведено сокращение должности менеджера отдела материально-технического обеспечения. Приказом от 15 октября 2018 года указанный трудовой договор был расторгнут на основании  пп.2) п.1 ст.52  ТК РК, в соответствии с требованиями  п.1 ст.53  с письменного согласия работника до истечения срока уведомления. На основании данного приказа в соответствии с  пп.2) п.1 ст.131  ТК РК, гражданину С. были выплачены компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц.  

Гражданин С. обратился в суд с требованием о признании незаконным и отмене приказа № о расторжении трудового договора, мотивируя свои требования тем, что за проработанный период не имел никаких замечаний по работе, неоднократно поощрялся наградами уполномоченного органа.  

В соответствии с  пп.2) п.1 ст.51  ТК РК трудовой договор с работниками по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников. В соответствии с  п.1 ст.53  ТК РК, работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 52  настоящего Кодекса, обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.  

Руководствуясь  п.13  НП ВС РК от 06 октября 2017 года «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров», суд исследовал утвержденное штатное расписание до сокращения штата и после сокращения штата, а также приказ уполномоченного органа от 05 октября 2018 года об утверждении структуры ГУ «И.». Из представленных материалов следует, что, согласно приказа в штатное расписание действительно были внесены изменения, а именно в «отделе финансового и материально-технического обеспечения» строку «менеджер» заменили строкой «системный администратор», в связи с чем, было утверждено новое штатное расписание.  

Исходя из совокупности представленных доказательств сторонами, а также исследовав материалы дела, Есильский районный суд города Астаны пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований гражданина С.: в удовлетворении искового заявления о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда - отказать.  

Данное решение было обжаловано Истцом в апелляционном порядке. По итогам рассмотрения апелляционной жалобы гражданина С. Судебной коллегией по гражданским делам суда г. Астаны решение Есильского районного суда города Астаны было изменено постановлением от 08 мая 2019 года:

- исковые требования гражданина С. к ГУ «И.» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и морального вреда, удовлетворить частично;  

- признать незаконным приказ и.о. директора ГУ «И.» от 15.10.2018 года о расторжении трудового договора с гражданином С. на основании п.1 п.п.2 ст.52  Трудового кодекса РК и восстановить гражданина С. на прежней работе в должности менеджера отдела финансового и материально-технического обеспечения;  

- взыскать с ГУ «И.» в пользу гражданина С. гражданина С. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере 1500084 (один миллион пятьсот тысяч восемьдесят четыре) тенге с удержанием из этой суммы соответствующих пенсионных и налоговых отчислений и компенсацию морального вреда в размере 50000 тенге.  

Апелляционная инстанция мотивировала свое постановление тем, что «из сличительных данных штатных расписаний установлено, что работодателем в подразделе «Отдел финансового и материально-технического обеспечения» строка «Менеджер» заменена на строку «Системный администратор», при этом категория должности государственного служащего осталась неизменной С-2 и общее количество служащих ГУ «Институт законодательства РК» также осталась неизменным. Эти обстоятельства по делу по существу сторонами не оспариваются, что подтверждает необоснованность и надуманность приказов работодателя о расторжении с истцом трудового договора от 08 февраля 2010 года. На эти обстоятельства незаконных действий работодателя к работнику, как наиболее слабой стороне в данном отношении, судом также не было обращено внимание, тогда как по делу было достоверно установлено, что изменение наименования должности одной из категорий государственного служащего С-2, по существу без действительных основании указанных в законе, позволило и.о. руководителя института произвести незаконное увольнение неугодного сотрудника по формальным основаниям сокращения штатной численности и штата.».  

Однако здесь Апелляционная инстанция не различила понятия «сокращение штата» от «сокращения численности», которые являются различными.

Данную судебную ошибку исправила Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Казахстан в своем постановлении от 21 августа 2019 года.

По мнению суда кассационной инстанции, «отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции сделал вывод, что сокращение штатов в ГУ «И.» имело место, порядок увольнения работодателем соблюден. Суд апелляционной инстанции, изменяя решение суда и удовлетворяя исковые требования гражданина С., мотивировал тем, что ГУ «И.» не представлено доказательств того, что имело место сокращение штатов; в приказе об увольнении отсутствует ссылка на  пункт 1 статьи 53  Трудового кодекса; истцу в течение трех дней не вручена копия приказа об увольнении.  

Судебная коллегия считает, что выводы суда апелляционной инстанции являются ошибочными, не соответствующими установленным по делу фактическим данным и сделаны при неправильном применении норм права. Допущенные судом апелляционной инстанции нарушения привели к неправильному разрешению дела, необоснованной отмене решения суда первой инстанции, что в соответствии с  подпунктами 3), 4) части 1 статьи 427  ГПК является основанием к отмене оспариваемого постановления, с оставлением в силе решения суда первой инстанции.  

Выводом данного казуса является наличие различий в сокращении штата и сокращении численности, которые стали решающими при разрешении указанного дела.

Следует различать понятие численности работников и штата работников.

Сокращение штата - это упразднение в организации (на предприятии) некоторых должностей с целью оптимизации затрат на персонал. Реорганизация должна быть отражена в штатном расписании. При сокращении штата общий количественный состав работников может не изменяться.

Сокращение численности - это реальное уменьшение количественного состава работников, занимающих одну и ту же должность.

Чтобы понять разницу между сокращением численности и сокращением штата необходимо отличать важные определения:

численность - это общее количество всего персонала в организации (на предприятии) (не «разбиты» по должностям);

штат - это полный перечень должностей, существующих на данный момент в организации (на предприятии), которые отражаются в штатном расписании с уточнением функции каждого работника.

Таким образом, приведенные примеры свидетельствуют о недостаточном владении судейским корпусом методологией трудового права, спецификой трудовых отношений. Данные недостатки могут быть устранены путем внесения дополнений в Нормативное постановление  Верховного Суда РК от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров».

Помимо вышеуказанных вопросов о штрафных санкциях в трудовых договорах и различиями между сокращением штата и сокращением численности, НП на сегодняшний день не раскрывает столь важные вопросы, как разъяснение порядка привлечения работодателя к материальной ответственности: разъясняются только случаи привлечении работников в к материальной ответственности, в то время как на практике наиболее чувствительные вопросы связаны с возмещением материального ущерба здоровья работнику. Полностью отсутствуют разъяснения порядка применения норм о расследовании несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью, и применению смешанной ответственности сторон трудового договора.

Вопросу несовершенства НП также посвящено исследование профессора Хамзиной Ж.А. В частности, отмечается необоснованно большой объем цитирования норм ТК РК - не менее 50%, дословное повторение положений ТК РК, которые предлагаются в качестве оригинальных разъяснений, что снижает качество этого правового акта. НП местами даже противоречит ТК РК. Согласно пункту 3  НП, не регламентированные нормами главы 15  ТК РК вопросы создания и формирования состава согласительной комиссии, иные процедуры ее работы могут быть предусмотрены в совместно утвержденном ими положении. Вместе с тем, статья 159  ТК РК предусматривает единственно возможную форму для закрепления порядка и процедур работы согласительной комиссии - соглашение сторон. Положение является согласно ст.12  ТК РК видом акта работодателя, который не требует процедуры согласования с работниками (только лишь учет мотивированного мнения представителей работников). В НП остались без разъяснения порядок и особенности разрешения споров о признании факта трудовых правоотношений, а вместе с тем практически это наиболее сложные в аспекте доказывания дела, требующие от судьи глубоких знаний теории трудового права и умения установить признаки общественного трудового отношения. [5]  .

Кроме того, Хамзиной Ж.А. отмечается отсутствие в целом стройной структуры НП, отражающей динамику развития трудовых отношений. Является уместным построение разъяснения в последовательности: заключение трудового договора, его изменение, прекращение, расторжение трудовых правоотношений, оплата труда, рабочее время и время отдыха, дисциплинарная и материальная ответственность. [5]  .

НП не разъясняет многие важнейшие аспекты трудовых отношений: защита нарушенных прав при дискриминации, порядка применения соглашений, коллективных договоров и актов работодателя, действие трудового законодательства по кругу лиц, в т.ч. относительно иностранных работников и работодателей, разъяснение категории «уважительные причины» для восстановления сроков обращения в согласительную комиссию и суд.

Учитывая, что НП является важнейшим источником толкования трудового законодательства, считаем чрезвычайно важным пересмотреть и доработать указанный документ с привлечением научного сообщества и практиков.

Прежде всего, эта тенденция объясняется отсутствием какого-либо упоминания о столь важных правовых конструкциях, даже можно сказать аксиомах права, в вышеуказанном НП.

Как отмечал профессор М.К. Сулейменов 5 лет назад на Цивилистических чтениях, суды не понимают проблему добросовестности, боятся ее, и как следствие - попросту игнорируют [5, с.9]. Адвокат В.С. Попов его дополняет, отмечая, что «судьи страшатся нечаянно оказаться вне рамок законности; быть обвиненными вышедшими за ее пределы. Тогда как игнорирование фактора добросовестности негативных процессуальных и организационных последствий для судей, как правило, не влечет» [6, с.54]. Здесь авторы правы: ведь сегодня вдаваться в анализ добросовестности в судебном решении - провоцировать повышенное внимание судов вышестоящей инстанции и давать основания к отмене решения.

Принципы добросовестности и недопустимости злоупотребления правом в трудовых отношениях играют особенно важную роль.

Несмотря на отсутствие нормативного регулирования в ТК РК, они могут быть, должны использоваться и иногда используются при разрешении трудовых споров.

Эти принципы судами используются по аналогии с нормами гражданского законодательства, а именно ст.8  Гражданского кодекса Республики Казахстан (далее - ГК РК), которая предписывает гражданам и юридическим лицам действовать при осуществлении принадлежащих им прав добросовестно, разумно и справедливо, соблюдая содержащиеся в законодательстве требования, нравственные принципы общества, а предприниматели также правила деловой этики. Эта обязанность не может быть исключена или ограничена договором. Добросовестность, разумность и справедливость действий участников гражданских правоотношений предполагаются. Не допускаются действия граждан и юридических лиц, направленные на причинение вреда другому лицу, злоупотребление правом в иных формах, а также на осуществление права в противоречии с его назначением. Никто не вправе извлекать преимущество из своего недобросовестного поведения. В случае несоблюдения вышеприведенных требований, суд может отказать лицу в защите принадлежащего ему права [8]  .

Возможность применения данной нормы по аналогии основана на ст.1  ГК РК, согласно которой к трудовым отношениям, отвечающим признакам, указанным в пункте 1 настоящей статьи[1]   , гражданское законодательство применяется в случаях, когда эти отношения не регулируются соответственно семейным, трудовым законодательством, законодательством об использовании природных ресурсов и охране окружающей среды.

Для злоупотребления правом характерна внешняя, формальная правомерность поведения работника или работодателя в возникшей ситуации, поскольку иск с точки зрения закона подлежит удовлетворению, так как наличествуют основания, свидетельствующие о незаконности увольнения.

При очевидности злоупотребления суд оказывается перед сложным выбором: признать действие (решение) незаконным, поощрив тем самым проявленную истцом недобросовестность, либо отказать в иске, формально допустив при этом нарушение закона.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях - это такое недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, предоставленных Трудовым кодексом и иными законами, при котором управомоченное лицо создает видимость законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение организационных, имущественных и иных выгод, сопряженное с обманом другой стороны трудового договора.

Можно привести следующую классификацию действий субъектов трудовых отношений, рассматриваемые как злоупотребления правом:

1. Злоупотребление правом работодателем;

2. Злоупотребление правом работником;

3. Злоупотребления, связанные с профсоюзами и профсоюзной деятельностью.

Требования о признании действий злоупотреблением могут заявляться в делах, связанных с восстановлением на работе, изменением даты увольнения, незаконным переводом и др.

Обязанности по доказыванию ложатся на обе стороны - одна сторона должна доказать, что действовала добросовестно, вторая - что оппонент злоупотребил своим правом.

Именно принцип добросовестности является одним из основных пределов и условий для судейского усмотрения, предусмотренного ГПК РК  (в т.ч. ст.223 [2]), при вынесении судебного решения, обеспечивающим гарантии защиты прав и законных интересов сторон гражданского процесса. Принцип добросовестности имеет юридическое значение, являясь общеправовым принципом, а не только морально-этической категорией.

Вместе с тем, как справедливо отмечают зарубежные ученые, очень важно обеспечить уравновешенное применение принципа добросовестности, нельзя принести в жертву стабильность и правовую устойчивость. Направление здесь должно быть задано судебной практикой [9, с.50-51].

В этой связи предлагается дополнить НП указанием судам применять принцип добросовестности и нормы ГК РК о незлоупотреблении правом с целью обеспечения гибкости судебной защиты нарушенных прав в трудовых отношениях. Здесь от судей потребуется очень большая работа по навыкам установления субъективной стороны дела. Применение принципа добросовестности будет означать поворот правоприменительной практики от буквального толкования закона в телеологическому, исследующему подлинные цели закона, а в конечном итоге и правовой политики.

Очень важно в сфере труда культивировать не просто законопослушное, а добросовестное поведение, среду доверия и высоких корпоративных стандартов. От судебной системы зависит многое: прежде всего, чтобы буква не убила дух закона.

Проведенный анализ свидетельствует о том, что, к сожалению, правоприменительная практика по трудовым спорам несет в себе ряд правовых и социальных рисков, которые усугубляются несовершенством трудового законодательства, недостатками Нормативного постановления Верховного Суда РК от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров».

Кроме того, в настоящее время на рассмотрении Сената Парламента РК находится проект Закона  РК «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты по вопросам труда», в котором содержатся порядка 200 поправок в трудовое законодательство РК. Соответственно, в ближайшее время возникнет потребность актуализации НП ввиду существенного изменения ряда норм и конструкций в сфере трудовых отношений.

В этой связи предлагается Верховному Суду Республики Казахстан сформировать Рабочую группу по совершенствованию судебной практики по трудовым спорам из числа ученых, представителей объединений профсоюзов и работодателей, уполномоченного органа и НПО. В рамках Рабочей группы может быть принята новая редакция НП либо внесены изменения в действующую редакцию.

1. Официальный сайт Верховного Суда Республики Казахстан [Электронный ресурс]: http://sud.gov.kz/rus/content/statisticheskie-dannye-o-rassmotrenii-grazhdanskih-del 

2   . Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК // Ведомости Парламента РК 2015 г., № 22-IV, cт. 151.

3. Гражданский процессуальный кодекс Республики Казахстан от 31 октября 2015 года № 377-V ЗРК // Ведомости Парламента РК 2015 г., № 20-VI, cт. 114.

4. Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» // Бюллетень Верховного Суда РК 2017 г., № 10.

  5. Хамзина Ж.А. Вопросы к качеству Нормативного постановления «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»    // https://www.zakon.kz/4927201-voprosy-k-kachestvu-normativnogo.html. Дата обращения: 15 апреля 2019 года.

6. Сулейменов М.К. Добросовестность в гражданском праве: проблемы теории и практики   // Добросовестность в гражданском праве: Материалы международной научно- практической конференции в рамках ежегодных цивилистических чтений, посвященных 20-летию Гражданского кодекса Республики Казахстан ( 22- 23 мая 2014 года). - Алматы: Издательство Каспийского общественного университета, 2014. - 592 с.

7. Попов В.С. Добросовестность, разумность и справедливость участников гражданских правоотношений: подлинная презумпция или добросовестное о том заблуждение // Добросовестность в гражданском праве: Материалы международной научно- практической конференции в рамках ежегодных цивилистических чтений, посвященных 20-летию Гражданского кодекса Республики Казахстан ( 22- 23 мая 2014 года). - Алматы: Издательство Каспийского общественного университета, 2014. - 592 с.

8. Гражданский кодекс Республики Казахстан от 27 декабря 1994 года № 268-XIII // Ведомости Верховного Совета Республики Казахстан, 1994 г., № 23-24 (приложение).

9. Варул П. Принцип добросовестности в гармонизированном европейском праве // Добросовестность в гражданском праве: Материалы международной научно-практической конференции в рамках ежегодных цивилистических чтений, посвященных 20-летию Гражданского кодекса Республики Казахстан ( 22- 23 мая 2014 года). - Алматы: Издательство Каспийского общественного университета, 2014. - 592 с.

[1]   п.1 ст.1 ГК РК: товарно-денежные и иные основанные на равенстве участников имущественные отношения, а также связанные с имущественными личные неимущественные отношения

[2]   По письменному ходатайству сторон, заявленному до вступления решения в законную силу, либо по своему усмотрению суд выносит мотивированное решение, состоящее из вводной, описательной, мотивировочной и резолютивной частей.