Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Министерства энергетики Республики Казахстан Приказ Министра энергетики Республики Казахстан от 20 августа 2018 года № 325. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 20 сентября 2018 года № 17394

В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан»ПРИКАЗЫВАЮ:

Преамбула изложена в новой редакции Приказа и.о. Министра энергетики РК от 31.03.2023 г. № 128 (см. редакцию от 20.08.2018 г.)

1. Утвердить прилагаемую Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Министерства энергетики Республики Казахстан.

2. Признать утратившими силу:

1) приказ Министра энергетики Республики Казахстан от 18 февраля 2016 года № 70 «Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Министерства энергетики Республики Казахстан» (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 13463, опубликован 25 марта 2016 года в информационно-правовой системе «Әділет»);

2) приказ Министра энергетики Республики Казахстан от 14 июня 2017 года № 198 «О внесении изменений в приказ Министра энергетики Республики Казахстан от 18 февраля 2016 года № 70 «Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Министерства энергетики Республики Казахстан» (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 15372, опубликован 7 августа 2017 года в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан).

3. Управлению развития персонала Министерства энергетики Республики Казахстан в установленном законодательством порядке обеспечить:

1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

2) в течение десяти календарных дней со дня государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан направление в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения «Республиканский центр правовой информации» для официального опубликования и включения в Эталонный контрольный банк нормативных правовых актов Республики Казахстан;

3) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Министерства энергетики Республики Казахстан;

4) в течение десяти рабочих дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан представление в Департамент юридической службы Министерства энергетики Республики Казахстан сведений об исполнении мероприятий, предусмотренных подпунктами 1), 2) и 3) настоящего пункта.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на ответственного секретаря Министерства энергетики Республики Казахстан.

5. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

Министр энергетики Республики Казахстан К. Бозумбаев

1. Настоящая методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – Методика) Министерства энергетики Республики Казахстан (далее - Министерство) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан» и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Министерства (далее – служащие корпуса «Б»).

2. Основные используемые понятия в настоящей Методике:

1) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению к которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

2) непосредственный руководитель – вышестоящее по государственной должности лицо, по отношению к которому государственный служащий находится в прямом подчинении в соответствии с его должностной инструкцией;

3) оценивающее лицо – непосредственный руководитель и/или вышестоящий руководитель в зависимости от специфики деятельности государственного органа, а также круг лиц из рабочего окружения оцениваемого лица при оценке методом 360;

4) руководитель структурного подразделения/территориального органа, находящегося в ведении Министерства и территориального подразделения его ведомства по достижению ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – административный государственный служащий корпуса «Б» категорий C-1, С-3 (руководители самостоятельных структурных подразделений), C-O-1;

5) служащий корпуса «Б» – лицо, занимающее административную государственную должность корпуса «Б», за исключением руководителя структурного подразделения;

6) оцениваемое лицо – руководитель структурного подразделения или служащий корпуса «Б»;

7) КЦИ – показатели, устанавливаемые для руководителя структурного подразделения и направленные на достижение документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, соглашения служащего корпуса «А» либо направленные на повышение эффективности деятельности государственного органа;

8) метод ранжирования – метод оценки, при котором оценка деятельности служащих корпуса «Б» определяется с учетом степени их соответствия параметрам оценки – качество выполнения функциональных обязанностей, соблюдение сроков выполнения задач, инициативность и самостоятельность, соблюдение трудовой дисциплины, объем и сложность выполняемой работы;

9) метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

10) калибровочные сессии – периодические встречи оценивающих лиц для обсуждения, возможной корректировки и утверждения результатов оценки деятельности оцениваемых лиц;

11) оцениваемый период – период оценки результатов работы государственного служащего.

3. Оценка деятельности служащих корпуса «Б» (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы посредством единой информационной системы по управлению персоналом (далее – информационная система). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях, либо в информационных системах, функционирующих в Министерстве.

Оценка осуществляется на основании результатов достижения КЦИ, методами ранжирования и 360 в зависимости от категории должности оцениваемого лица.

4. Оценка по достижению КЦИ и методу ранжирования проводится по итогам квартала – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом, по методу 360 проводится по итогам года – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным годом.

Итоговая оценка по КЦИ и ранжированию складывается из средней оценки служащего корпуса «Б» за отчетные кварталы.

5. Оценка не проводится в случаях, если срок пребывания оцениваемого служащего на конкретной должности в оцениваемом периоде составляет менее трех месяцев. Если в период проведения оценки оцениваемый служащий находится в трудовом или социальном отпуске, периоде временной нетрудоспособности, командировке, стажировке, переподготовке или повышении квалификации, оценка служащего по достижению КЦИ проводится в течение пяти рабочих дней после выхода на работу, оценка по методу ранжирования и/или 360 проводится без его участия в установленные пунктом 5 сроки.

6. Оценка служащих, уволенных из Министерства и его ведомства, территориальных органов, находящихся в ведении Министерства и территориальных подразделений его ведомства до окончания оцениваемого периода, проводится без их участия в установленные пунктом 5 сроки.

7. Результаты оценки выставляются по следующей градации:

«Выполняет функциональные обязанности эффективно»,

«Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом»,

«Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно»,

«Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно» (неудовлетворительная оценка).

Результату «Выполняет функциональные обязанности эффективно» соответствует диапазон оценок от 4 до 5 баллов, «Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом» от 3 до 3,99 баллов, «Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно» от 2 до 2,99 баллов, «Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно» от 0 до 1,99 баллов.

8. Результаты достижения КЦИ и результаты оценки по методу ранжирования являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, обучению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.

9. Результаты оценки по методу 360 являются основанием для принятия решений по обучению служащего.

10. Организационное сопровождение оценки обеспечивается Департаментом развития персонала Министерства, в том числе посредством информационной системы.

При этом Департаментом развития персонала Министерства в информационной системе создается график оценки служащих, который утверждается должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности служащего корпуса «Б».

11. Департамент развития персонала Министерства обеспечивает ознакомление оцениваемого служащего с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения посредством информационной системы и/или интранет - портала государственных органов либо системы электронного документооборота.

12. В случае несогласия с результатами оценки служащий корпуса «Б» обращается с соответствующим заявлением в произвольной форме о проведении калибровочной сессии к должностному лицу, имеющему право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности служащего корпуса «Б» в течение пяти рабочих дней со дня ознакомления с результатами оценки.

13. Решение калибровочной сессии может быть обжаловано государственным служащим в соответствии с установленным порядком Административного процедурно-процессуального кодекса Республики Казахстан.

14. Документы, связанные с оценкой, хранятся в Департаменте развития персонала Министерства в течение трех лет со дня завершения оценки, а также при наличии технической возможности в информационной системе.

15. Результаты оценки являются строго конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению третьим лицам, за исключением случаев, когда государственный орган обязан раскрыть данную информацию в соответствии с Законом Республики Казахстан «О доступе к информации».

16. Разногласия, связанные с процедурой оценки, рассматриваются Департаментом развития персонала Министерства при содействии всех заинтересованных лиц и сторон.

17. Оценивающее лицо обеспечивает:

1) доведение до сведения оцениваемых лиц стратегических целей Министерства, общих результатов работы Министерства/структурного подразделения за оцениваемый период;

2) своевременную постановку, согласование и утверждение КЦИ;

3) проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения КЦИ и предоставление им итоговой оценки деятельности и конструктивной обратной связи; проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения функциональных обязанностей оцениваемыми лицами и предоставление им итоговой оценки деятельности работника и конструктивной обратной связи;

4) участие в калибровочных сессиях и в решении спорных вопросов по оценке оцениваемых лиц, в случае их возникновения в процессе оценки.

18. Оцениваемое лицо обеспечивает:

1) проведение регулярного мониторинга степени выполнения им КЦИ/поставленных задач;

2) проведение своевременной самооценки в рамках оценки его деятельности по методу 360;

3) участие во встречах с руководителем по обсуждению результатов оценки деятельности.

19. Руководитель Департамента развития персонала Министерства обеспечивает:

1) организацию и сопровождение процесса оценки деятельности, включая подготовку коммуникационных сообщений, консультирование участников процесса оценки;

2) проведение своевременного анализа и согласование КЦИ;

3) при необходимости, участие во встречах руководителя и работника, помощь в разрешении спорных вопросов путем консультирования по вопросам процесса оценки деятельности;

4) проведение калибровочной сессии, включая подготовку информации по каждому работнику в рамках подготовки к калибровочным сессиям;

5) полноту и своевременность заполнения необходимых документов в рамках оценки деятельности за отчетный период, введение необходимых учетных записей, отправку соответствующих уведомлений работникам в рамках проведения оценки деятельности работников.

20. Результаты оценки могут быть известны только оцениваемому лицу, оценивающему лицу, руководителю службы управления персоналом и участникам калибровочных сессий.

21. Оценка деятельности руководителя структурного подразделения/ территориального органа, находящегося в ведении Министерства и территориального подразделения его ведомства осуществляется на основе оценки достижения КЦИ.

22. КЦИ устанавливается оценивающим лицом по согласованию с Департаментом стратегического развития Министерства, а также с Департаментом развития персонала Министерства в индивидуальном плане работы руководителя структурного подразделения/ территориального органа, находящегося в ведении Министерства и территориального подразделения его ведомства по достижению КЦИ, составляемого в течение десяти рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.

При назначении служащего на должность после начала оцениваемого периода КЦИ устанавливаются в течение десяти рабочих дней со дня его назначения на должность.

При этом в течение пяти рабочих дней со дня установления (утверждения) КЦИ Департамент развития персонала Министерства обеспечивает (при наличии технической возможности) размещение индивидуального плана работы в информационной системе.

В случае, если срок с даты назначения служащего до окончания оцениваемого периода составляет менее трех месяцев, КЦИ указанному служащему не устанавливаются.

Оценка достижения КЦИ руководителя структурного подразделения/ территориального органа, находящегося в ведении Министерства и территориального подразделения его ведомства осуществляется оценивающим лицом в сроки, установленные в пункте 4.

При этом Департамент развития персонала Министерства по согласованию с Департаментом стратегического развития Министерства в целях обеспечения достоверности сведений проводят предварительный расчет фактических значений КЦИ и посредством информационной системы (при наличии технической возможности) направляет его оценивающему лицу в срок не позднее пяти рабочих дней до наступления последнего дня оценки согласно пункту 4 настоящей Методики.

23. КЦИ устанавливаются в количестве от трех до пяти и должны отражать ожидаемые конкретные результаты деятельности оцениваемого лица до конца оцениваемого периода.

24. КЦИ должны иметь количественные и качественные индикаторы измеримости достижения целей и быть:

1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

5) ориентированными на реализацию документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, стратегических целей Министерства, соглашения служащего корпуса «А», либо на повышение эффективности деятельности Министерства.

25. Внесение изменений в КЦИ осуществляется в случае изменения функций и структуры Министерства, непосредственно влияющего на достижение КЦИ.

26. Информационная система, либо в случае ее отсутствия Департамент развития персонала Министерства, уведомляет руководителя структурного подразделения/территориального органа, находящегося в ведении Министерства и территориального подразделения его ведомства о проведении в отношении него оценки не позднее пятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

27. Оценочный лист направляется для рассмотрения оценивающему лицу посредством информационной системы, либо в случае ее отсутствия Департаментом развития персонала Министерства.

По итогам рассмотрения представленных материалов оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.

При выставлении оценок оценивающее лицо использует таблицу определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.

28. Оценка служащих корпуса «Б» осуществляется по методу ранжирования.

29. Оценка служащих корпуса «Б» по методу ранжирования осуществляется руководителем структурного подразделения/ территориального органа, находящегося в ведении Министерства и территориального подразделения его ведомства по форме, согласно приложению 4 к настоящей Методике посредством информационной системы, функционирующей в государственном органе (при наличии технической возможности). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.

30. Информационная система, либо в случае ее отсутствия Департамент развития персонала Министерства уведомляет служащего корпуса «Б» о проведении в отношении него оценки не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

31. Оценивающему лицу оценочный лист направляется информационной системой, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом.

Оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике.

В случае если количество служащих корпуса «Б» структурного подразделения превышает пятьдесят человек, оценка осуществляется также лицами, определяемыми оценивающим лицом.

32. Оценка служащих корпуса «Б» с учетом уровня достигнутых ими результатов при выполнении функциональных обязанностей, а также объема и сложности выполняемой работы в оцениваемом периоде определяется по следующим параметрам:

качество выполнения функциональных обязанностей;

соблюдение сроков выполнения задач;

самостоятельность и инициативность;

трудовая дисциплина.

33. Оценка по методу 360 проводится один раз в год анонимно в информационной системе. При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.

Руководители структурных подразделений (территориального органа, находящегося в ведении Министерства и территориального подразделения его ведомства) проходят оценку методом 360 по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике, служащие корпуса «Б» по форме, согласно приложению 6 к настоящей Методике.

34. Методом 360 оцениваются следующие компетенции в зависимости от категории оцениваемых лиц:

для руководителей структурных подразделений:

управление деятельностью;

выстраивание эффективных коммуникаций;

следование этическим нормам и принципам;

управление изменениями;

ориентация на результат;

самостоятельность и навыки принятия решений;

управление командой;

лидерские качества;

сотрудничество;

оперативность;

саморазвитие;

инициативность;

для служащих корпуса «Б»:

выстраивание эффективных коммуникаций;

следование этическим нормам и принципам;

управление изменениями;

ориентация на результат;

самостоятельность и навыки принятия решений;

сотрудничество;

оперативность;

саморазвитие.

35. Количество участвующих в опросе лиц должно быть не менее трех и не более семи человек, индивидуально определяемых информационной системой, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом, для каждого оцениваемого лица.

В оценке служащего методом 360 также предусмотрена его самооценка. При этом в итоговых результатах самооценка служащего не учитывается.

В круг опрашиваемых лиц включаются:

1) непосредственный руководитель;

2) служащий корпуса «Б», находящийся в прямом подчинении оцениваемого лица;

3) лица, находящиеся с оцениваемым лицом на одном уровне по должности и тесно взаимодействующие с ним.

36. Департамент развития персонала Министерства администрирует процесс оценки по методу 360, формирует индивидуальные отчеты и организует предоставление обратной связи по результатам оценки 360 по формам согласно приложениям 7 и 8 настоящей Методики. При формировании тематики семинаров повышения квалификации и дисциплин курсов переподготовки службой управления персоналом должны быть учтены результаты оценки метода 360, в том числе наименее выраженные компетенции служащего.

37. С целью согласования и соблюдения единого подхода к процессу оценки государственные органы проводят калибровочные сессии в порядке, предусмотренном в пункте 12 настоящей Методики.

38. Должностное лицо, имеющее право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса «Б» принимает решение о проведении калибровочной сессии и утверждает ее состав в течение трех рабочих дней со дня поступления обращения служащего.

39. Калибровочная сессия проводится в течение десяти рабочих дней со дня обращения служащего в порядке, предусмотренном в пункте 12 настоящей Методики.

40. Департамент развития персонала Министерства организовывает деятельность калибровочной сессии.

41. На калибровочной сессии оценивающее лицо кратко описывает работу оцениваемого лица и аргументирует свою оценку.

Участники калибровочной сессии могут поддержать оценку оценивающего лица либо привести аргументы для корректировки оценки.

Корректировка оценки осуществляется как в сторону повышения, так и в сторону понижения.

Итоговая оценка принимается большинством голосов участников калибровочной сессии и оформляется соответствующим протоколом. Департамент развития персонала Министерства обеспечивает размещение протокола в информационной системе (при наличии технической возможности) в течение трех рабочих дней со дня его подписания.

42. По результатам калибровочной сессии оценивающее лицо проводит встречи с оцениваемым служащим и предоставляет обратную связь о результатах итоговой оценки.

Во время встречи обсуждаются следующие вопросы:

обзор достижений за оцениваемый период;

обзор развития навыков и компетенций;

обзор потенциала и обсуждение карьерных устремлений работника.

Оценивающее лицо обеспечивает атмосферу открытого и дружелюбного диалога во время встречи.

«УТВЕРЖДАЮ»

Вышестоящий руководитель

 ___________________________

 (фамилия, инициалы)

 дата _______________________

 подпись ____________________

  Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего: ______________________

  Должность служащего: _________________________________________________

Наименование структурного подразделения служащего:

  ___________________________________________

	
		
		
		
		
		
		
		
		
		
		
		
		
		
	
	

		

			

			


			 
			
			

			
Наименование КЦИ 
			
			

			
Из какого показателя соглашения служащего корпуса «А» либо документа системы государственного планирования вытекает 
			
			

			
Ед. измерения 
			
			

			
Плановое значение 
			
			

			
Срок достижения 
			
			

			
Конечный результат* 
			
		
		

			

			
1 квартал 
			
			

			
2 квартал 
			
			

			
3 квартал 
			
			

			
4 квартал 
			
			

			
1 квартал 
			
			

			
2 квартал 
			
			

			
3 квартал 
			
			

			
4 квартал 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
		
	

Примечание: ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.

	
		
		
		
		
		
		
		
		
		
		
		
		
	
	

		

			

			
№ п/п 
			
			

			
Наименование КЦИ 
			
			

			
Ед. измерения 
			
			

			
Плановое значение 
			
			

			
Фактическое значение 
			
		
		

			

			
1 квартал 
			
			

			
2 квартал 
			
			

			
3 квартал 
			
			

			
4 квартал 
			
			

			
1 квартал 
			
			

			
2 квартал 
			
			

			
3 квартал 
			
			

			
4 квартал 
			
			

			
1 квартал 
			
		
		

			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
		
	

Продолжение таблицы

	
		
		
		
		
		
		
		
		
	
	

		

			

			
Реализация КЦИ в процентах 
			
			

			
Оценка 
			
		
		

			

			
1 квартал 
			
			

			
2 квартал 
			
			

			
3 квартал 
			
			

			
4 квартал 
			
			

			
1 квартал 
			
			

			
2 квартал 
			
			

			
3 квартал 
			
			

			
4 квартал 
			
		
		

			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
		
	

  Итоговая оценка: _______________________________

сумма оценок по КЦИ деленная на количество КЦИ

  Результат оценки: ____________

  (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные

обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности

удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)

Результат оценки служащему выставляется исходя из итоговой оценки

	
		
		
	
	

		

			

			
Оцениваемое лицо 

			
__________________________________ 

			
(фамилия, инициалы) 

			
дата 

			
__________________________________ 

			
подпись 

			
__________________________________ 
			
			

			
Оценивающее лицо 

			
_____________________________________ 

			
(фамилия, инициалы) 

			
дата _________________________________ 

			
подпись 

			
_____________________________________ 
			
		
	

	
		
		
	
	

		

			

			
Реализация ключевого целевого индикатора в процентах и параметров ранжирования 
			
			

			
Диапазон допустимой оценки* 
			
		
		

			

			
100 и выше 
			
			

			
5 
			
		
		

			

			
95-99,99 
			
			

			
4,75-4,99 
			
		
		

			

			
90-94,99 
			
			

			
4,5-4,74 
			
		
		

			

			
85-89,99 
			
			

			
4,25-4,49 
			
		
		

			

			
80-84,99 
			
			

			
4-4,24 
			
		
		

			

			
75-79,99 
			
			

			
3,75-3,99 
			
		
		

			

			
70-74,99 
			
			

			
3,5-3,74 
			
		
		

			

			
65-69,99 
			
			

			
3,25-3,49 
			
		
		

			

			
60-64,99 
			
			

			
3-3,24 
			
		
		

			

			
55-59,99 
			
			

			
2,75-2,99 
			
		
		

			

			
50-54,99 
			
			

			
2,5-2,74 
			
		
		

			

			
45-49,99 
			
			

			
2,25-2,49 
			
		
		

			

			
40-44,49 
			
			

			
2-2,24 
			
		
		

			

			
35-39,99 
			
			

			
1,75-1,99 
			
		
		

			

			
30-34,99 
			
			

			
1,5-1,74 
			
		
		

			

			
25-29,99 
			
			

			
1,25-1,49 
			
		
		

			

			
20-24,99 
			
			

			
1-1,24 
			
		
		

			

			
15-19,99 
			
			

			
0,75-0,99 
			
		
		

			

			
10-14,99 
			
			

			
0,5-0,74 
			
		
		

			

			
5-9,99 
			
			

			
0,25-0,49 
			
		
		

			

			
0-4,99 
			
			

			
0-0,24 
			
		
	

Примечание: Оценка определяется в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора. При этом в допустимом диапазоне оценивающее лицо выставляет оценку по своему усмотрению.

  Ф.И.О. оцениваемого служащего _________________________________

Ф.И.О. оценивающего служащего (руководителя структурного

  подразделения/ территориального органа, находящегося в ведении Министерства и территориального подразделения его ведомства) __________________________

В целях оценки деятельности административных государственных служащих

корпуса «Б» (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом

ранжирования по 5-балльной шкале.

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий.

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.

Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

	
		
		
		
		
	
	

		

			

			
Параметры 
			
			

			
Критерии 
			
			

			
Оценка 

			
(от 1 до 5 баллов) 
			
			

			
Комментарий 
			
		
		

			

			
1. Качество выполнения функциональных обязанностей* 
			
			

			
Отсутствие обоснованных замечаний, возвратов, жалоб 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
2. Соблюдение сроков выполнения задач 
			
			

			
Отсутствие нарушения сроков исполнения документов, поручений, задач 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
3. Самостоятельность и инициативность. 
			
			

			
Умение служащего выполнять функциональные обязанности с высокой долей самостоятельности. Инициирование проработанных подходов, предложений, направленных на улучшение сферы деятельности Министерства. Активность и участие в решении задач Министерства. 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
4. Соблюдение трудовой дисциплины 
			
			

			
Отсутствие опозданий, преждевременного выхода с работы без уважительной причины, отсутствие дисциплинарных взысканий и нарушений служебной этики 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Средняя итоговая оценка 
			
			

			


			 
			
			

			


			 
			
		
	

Примечание: Для расчета средней итоговой оценки необходимо сумму выставленных оценок разделить на количество оцениваемых параметров.

  Результат оценки: ____________ (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)

Результат оценки служащему выставляется исходя из средней итоговой оценки

  Обоснование к выставленной оценке ___________________

  Ф.И.О. руководителя структурного подразделения _____________________________

Уважаемый респондент!

В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360.

Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.

В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

	
		
		
		
		
	
	

		

			

			
№ п/п 
			
			

			
Наименование компетенций 
			
			

			
Вопросы по компетенциям 
			
			

			
Ответы 
			
		
		

			

			
 

			
1 
			
			

			
Управление деятельностью 
			
			

			
Ставит конкретные задачи и дает поручения в соответствии со стратегическими целями 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Создает условия и ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение подразделением поставленных задач 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Эффективно организует работу подразделения, расставляя приоритеты 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Средняя оценка по управлению деятельностью 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
 

			
2 
			
			

			
Выстраивание эффективных коммуникаций 
			
			

			
Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
3 
			
			

			
Следование этическим нормам и принципам 
			
			

			
Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
 

			
4 
			
			

			
Управление изменениями 
			
			

			
Положительно относится к изменениям в организации 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Поддерживает и поощряет инициативы работников 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Средняя оценка по управлению изменениями 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
 

			
5 
			
			

			
Ориентация на результат 
			
			

			
Ставит сложные цели и достигает их 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Берет на себя ответственность за достижение результата 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Средняя оценка по ориентации на результат 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
6 
			
			

			
Самостоятельность и навыки принятия решений 
			
			

			
Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
7 
			
			

			
Управление командой 
			
			

			
Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда умеет избегать личных симпатий и антипатий 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Умеет определять и учитывать индивидуальность подчиненного при взаимодействии и мотивации 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Умеет вдохновлять и мотивировать команду 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Средняя оценка по управлению командой 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
8 
			
			

			
Лидерские качества 
			
			

			
Демонстрирует энтузиазм и талант, веру в свои собственные убеждения 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать подчиненных 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Настроен мотивировать персонал, грамотно выбирает соотношение поощрения и порицания 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Средняя оценка по лидерским качествам 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
9 
			
			

			
Сотрудничество 
			
			

			
Ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Использует потенциал каждого работника для достижения поставленных задач 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Совместно со структурными подразделениями Министерства реализует планы и достигает общих результатов 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Cредняя оценка по сотрудничеству 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
10 
			
			

			
Оперативность 
			
			

			
Своевременно доводит до коллектива новые приоритеты 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Разрабатывает эффективные меры для своевременного реагирования на изменения 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Эффективно управляет подразделением и достигает результата при внутренних и внешних изменениях 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Средняя оценка по оперативности 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
11 
			
			

			
Саморазвитие 
			
			

			
Выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Принимает системные меры по развитию работников 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Демонстрирует на личном примере стремление к саморазвитию 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Средняя оценка по саморазвитию 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
12 
			
			

			
Инициативность 
			
			

			
Рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Инициирует проекты для совершенствования деятельности Министерства 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Средняя оценка по инициативности 
			
			

			


			 
			
		
	

В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:

компетенция не проявляется;

компетенция проявляется редко;

компетенция проявляется примерно в половине случаев;

компетенция проявляется в большинстве случаев;

компетенция проявляется всегда.

Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.

   Ф.И.О. оцениваемого служащего ______________________________________

Уважаемый респондент!

В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360 градусов.

Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.

В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).

Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.

Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.

Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.

	
		
		
		
		
	
	

		

			

			
№ п/п 
			
			

			
Наименование компетенций 
			
			

			
Вопросы по компетенциям 
			
			

			
Ответы 
			
		
		

			

			
 

			
1 
			
			

			
Выстраивание эффективных коммуникаций 
			
			

			
Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
 

			
2 
			
			

			
Следование этическим нормам и принципам 
			
			

			
Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
 

			
3 
			
			

			
Управление изменениями 
			
			

			
Положительно относится к изменениям в организации 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Поддерживает и поощряет инициативы работников 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Средняя оценка по управлению изменениями 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
 

			
4 
			
			

			
Ориентация на результат 
			
			

			
Ставит сложные цели и достигает их 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Берет на себя ответственность за достижение результата 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Средняя оценка по ориентации на результат 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
 

			
5 
			
			

			
Самостоятельность и навыки принятия решений 
			
			

			
Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
6 
			
			

			
Сотрудничество 
			
			

			
Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Средняя оценка по сотрудничеству 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
7 
			
			

			
Оперативность 
			
			

			
Вносит предложения по улучшению работы 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Изучает новые подходы и способы их внедрения 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Быстро адаптируется в меняющихся условиях 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Средняя оценка по оперативности 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
8 
			
			

			
Саморазвитие 
			
			

			
Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективности 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
Средняя оценка по саморазвитию 
			
			

			


			 
			
		
	

В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:

компетенция не проявляется;

компетенция проявляется редко;

компетенция проявляется примерно в половине случаев;

компетенция проявляется в большинстве случаев;

компетенция проявляется всегда.

Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.

  Ф.И.О. руководителя структурного подразделения ____________________________

	
		
		
		
		
	
	

		

			

			
№
			
			

			
Компетенция 
			
			

			
Средняя итоговая оценка по компетенциям 
			
			

			
Паутинка 
			
		
		

			

			
1 
			
			

			
Управление 

			
деятельностью 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
2 
			
			

			
Выстраивание 

			
Эффективных коммуникаций 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
3 
			
			

			
Следование этическим нормам и принципам 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
4 
			
			

			
Управление изменениями 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
5 
			
			

			
Ориентация на результат 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
6 
			
			

			
Самостоятельность и навыки принятия решений 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
7 
			
			

			
Управление командой 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
8 
			
			

			
Лидерские качества 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
9 
			
			

			
Сотрудничества 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
10 
			
			

			
Оперативность 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
11 
			
			

			
Саморазвитие 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
12 
			
			

			
Инициативность 
			
			

			


			 
			
		
	

Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деления на количество респондентов (кроме самооценки).

  Результаты оценки: _______________________________

  Ф.И.О. оцениваемого служащего __________________________

	
		
		
		
		
	
	

		

			

			
№№
			
			

			
Компетенция 
			
			

			
Средняя итоговая оценка по каждой компетенции 
			
			

			
Паутинка 
			
		
		

			

			
1 

			
1 
			
			

			
Выстраивание эффективных коммуникаций 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
22 
			
			

			
Следование этическим нормам и принципам 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
33 
			
			

			
Управление изменениями 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
44 
			
			

			
Ориентация на результат 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
55 
			
			

			
Самостоятельность и навыки принятия решений 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
66 
			
			

			
Сотрудничество 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
77 
			
			

			
Оперативность 
			
			

			


			 
			
		
		

			

			
88 
			
			

			
Саморазвитие 
			
			

			


			 
			
		
	

Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деление на количество респондентов (кроме самооценки).

  Результаты оценки: ______________________________