Документ на русском языке

Приложение 4 к приказу Министра внутренних дел Республики Казахстан от 7 декабря 2015 года № 998

Методика осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан

Данная редакция действовала до внесения изменений от 25.05.2024 г.

1. Методика осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан (далее – Методика) регулирует определение количественной и качественной потребности в кадрах на среднесрочную перспективу и обеспечение данной потребности в целях сохранения и повышения кадрового потенциала в соответствии с задачами и целями деятельности и приоритетами стратегического развития органов внутренних дел.

2. Кадровый прогноз в органах внутренних дел осуществляется на основе анализа кадровой ситуации и состоит в определении количественной и качественной потребности в кадрах на три года.

3. Анализ кадровой ситуации осуществляется путем изучения и сравнения статистических данных кадровой работы по комплектованию кадрами, изучения тенденций и закономерностей в деятельности органов внутренних дел.

4. Основополагающим методом кадрового прогноза является метод скорректированной экстраполяции, который заключается в переносе существующих показателей кадровой работы на будущий период с поправкой на происходящие и предполагаемые изменения в деятельности органа внутренних дел.

5. Кадровый прогноз осуществляется один раз в три года. Периодом кадрового прогноза является четвертый квартал года прогнозирования.

Кадровое прогнозирование осуществляется Кадровой службой Министерства внутренних дел Республики Казахстан (далее – Кадровая служба) на основе анализа статистических данных по кадровой работе, ежегодно предоставляемых территориальными подразделениями органов внутренних дел.

Территориальные подразделения органов внутренних дел в срок до 1 ноября года прогнозирования направляют в Кадровую службу отчетность по анализу кадровой ситуации, предложения в кадровый прогноз в виде конкретных мероприятий по обеспечению потребности в кадрах.

6. Анализ кадровой ситуации осуществляется путем:

1) оценки кадрового потенциала и его изменений за последние три года;

2) определения состояния укомплектованности и дефицита кадров в сравнении с аналогичными показателями за последние три года;

3) определения уровня профессиональной подготовленности молодых сотрудников, принятых на службу из вневедомственных организаций высшего образования (по показателям эффективности и конкурентоспособности);

4) изучения тенденций и закономерностей в деятельности органов внутренних дел, влияющих на потребность в кадрах.

7. Оценка кадрового потенциала осуществляется путем определения количества действующих кадров в системе органов внутренних дел с градацией по возрасту, стажу службы в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе, уровню образования и специальности на основании статистических сведений о сотрудниках органа внутренних дел по возрасту и стажу службы по форме согласно приложению 1 к настоящей Методике, статистических сведений о сотрудниках органа внутренних дел по образовательному уровню по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.

8. Определение состояния укомплектованности и дефицита кадров осуществляется путем установления:

1) общего количества вакантных должностей на основании статистических сведений о количественном некомплекте органа внутренних дел по форме согласно приложению 3 к настоящей Методике;

2) количества выбывших кадров с градацией по возрасту, стажу службы, уровню образования и специальности на основании статистических сведений о выбывших сотрудниках органа внутренних дел по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике, статистических сведений о выбывших сотрудниках органа внутренних дел по образовательному уровню по форме согласно приложению 5 к настоящей Методике;

3) количества кадров, принятых на службу с градацией по источникам поступления на основании статистических сведений о принятых на службу в органы внутренних дел по форме согласно приложению 6 к настоящей Методике;

4) дефицита кадров, который расчитывается по следующей формуле:

Д = а – в

Д – показатель дефецита кадров;

а – количество выбывших кадров;

в – количество кадров поступивших на службу.

Полученные данные сравниваются с аналогичными показателями за два предыдущих года.

9. Уровень профессиональной подготовленности молодых сотрудников, принятых на службу из вневедомственных организаций высшего образования, определяется на основании рейтинга молодых сотрудников, принятых на службу в органы внутренних дел из вневедомственных организаций высшего образования (по показателям эффективности и конкурентоспособности), по форме согласно приложению 7 к настоящей Методике.

10. Изучение тенденций и закономерностей в деятельности органа внутренних дел за последние три года, влияющих на потребность в кадрах, осуществляет Кадровая служба во взаимодействии с подразделениями органа внутренних дел. По результатам изучения составляется аналитическая справка.

11. Кадровый прогноз осуществляется по следующим направлениям:

1) определение количественной потребности в кадрах на следующие три года;

2) определение качественной потребности в кадрах на следующие три года;

3) определение оптимальных источников подбора кадров (среды поиска кадрового пополнения).

Кадровый прогноз по каждому из указанных направлений осуществляется на основе результатов анализа кадровой ситуации за последние три года.

12. Прогноз количественной потребности в кадрах расчитывается по следующей формуле:

П = а + в

П – средний показатель количественной потребности;

а – средний показатель количества кадров, поступивших на службу за последние три года;

в – средний показатель дефицита кадров за последние три года.

При отсутствии дефицита кадров, количественная потребность в кадрах определяется с учетом только количества кадров, принятых на службу в соответствующем году.

Количественная потребность в кадрах на каждый год прогнозирования не должна превышать суммы среднего показателя выбытия кадров и среднего показателя некомлекта органа внутренних дел за последние три года.

При определении прогноза количественной потребности в кадрах также учитываются тенденции и закономерности в деятельности органа внутренних дел, влияющие на количественную потребность в кадрах.

13. Прогноз качественной потребности в кадрах осуществляется на основе анализа вакантных должностей и квалификационных требований к лицам, претендующим на их замещение (по уровню образования и специальностям).

При определении прогноза качественной потребности в кадрах также учитываются тенденции и закономерности в деятельности органа внутренних дел, влияющие на качественную потребность в кадрах.

14. Кадровый прогноз завершается составлением план-прогноза потребности в кадрах органа внутренних дел по формам согласно приложениям 8, 9, 10 к настоящей Методике (далее – план-прогноз).

План-прогноз служит основой проведения кадровой политики в части комплектования кадрами органа внутренних дел на следующие три года.

Приложение 1 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан

форма

Статистические сведения о сотрудниках органа внутренних дел по возрасту и стажу службы

Период: _______________

Приложение 2 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан

форма

Статистические сведения о сотрудниках органа внутренних дел по образовательному уровню

Период: _______________

Приложение 3 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан

форма

Статистические сведения о количественном некомплекте органа внутренних дел

Период: _______________

продолжение таблицы

Приложение 4 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан

форма

Статистические сведения о выбывших сотрудниках органа внутренних дел

Период: _______________

Приложение 5 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан

форма

Статистические сведения о выбывших сотрудниках органа внутренних дел по образовательному уровню

Период: _______________

Приложение 6 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан

форма

Статистические сведения о принятых на службу в орган внутренних дел

Период: ______________

Приложение 7 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан

форма

Рейтинг молодых сотрудников, принятых на службу в органы внутренних дел из вневедомственных организаций высшего образования (по показателям эффективности и конкурентоспособности)

Приложение 8 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан

форма

План-прогноз потребности в кадрах органа внутренних дел

Период: с _______________ до _______________

(дата) (дата)

1. Прогноз потребности в кадрах

Приложение 9 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан

форма

2. Прогноз потребности в кадрах в разрезе специальностей

Приложение 10 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан

форма

3. План мероприятий по обеспечению потребности в кадрах