Приложение 2 к приказу Министра внутренних дел Республики Казахстан от 7 декабря 2015 года № 998

1. Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан (далее - Правила) устанавливают порядок и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан (далее - ОВД).

Пункт 1 изложен в новой редакции Приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 г. № 765 (см. редакцию от 07.12.2015 г.) (подлежит введению в действие по истечении 10 (десяти) календарных дней после дня его первого официального опубликования)
Опубликовано в ИС "Эталонный контрольный банк НПА РК в электронном виде" от 28.12.2017 г.

2. Основные понятия, используемые в настоящих Правилах:

1) управленческие компетенции – знания, умения, навыки, необходимые для эффективного осуществления управленческой деятельности;

2) показатель конкурентоспособности – формализованное числовое выражение профессионального потенциала кандидата на службу и сотрудника, основанное на профессиональных компетенциях, а также ключевых для должности показателях и объективных данных о профессиональных достижениях;

3) цикл работ – комплекс служебных мероприятий, процессуальных или иных профессиональных действий, направленных на достижение конкретного результата служебной деятельности;

4) показатели профессиональных достижений – поощрения, классность, наличие академической или ученой степени, ученого звания, наличие спортивного разряда;

5) должностные требования – квалификационные требования должности, должностные инструкции, стандарты работ, модели профессиональных компетенций, ключевые показатели эффективности, показатели конкурентоспособности;

6) ключевые показатели должности – стаж службы в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе, стаж службы на управленческих должностях в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе, ключевые показатели эффективности, уровень профессиональной служебной и физической подготовленности, результаты аттестации;

7) целевой индикатор – поддающийся объективной оценке показатель результата, полученного при выполнении работы или цикла работ;

8) исполнительские компетенции – знания, умения, навыки, необходимые для эффективного осуществления исполнительской деятельности;

9) метод синтеза – совокупность приемов и закономерностей соединения объектов, явлений (процессов) и величин в единое целое;

10) метод анализа – совокупность приемов и закономерностей разделения объектов, явлений (процессов) и величин на составные части;

11) ключевой показатель эффективности – показатель, сформированный на основе стратегии правоохранительного органа и направленный на оценку деятельности сотрудника по достижению оперативно-служебных целей и задач;

12) весовое значение – количественное (цифровое) выражение качественных показателей деятельности сотрудника ОВД, влияющих на определение его эффективности и конкурентоспособности; положительное весовое значение присваиваются показателям конкурентоспособности положительного характера (служебным достижениям и другие); отрицательное весовое значение присваивается показателям конкурентоспособности отрицательного характера (взысканиям и другие) и выражаются цифровым обозначением со знаком «минус»;

13) типовая модель профессиональных компетенций сотрудников ОВД, замещающих управленческую должность – структурно оформленный перечень профессиональных компетенций, которыми должен обладать сотрудник ОВД, замещающий (претендующий на замещение) должность, связанной с выполнением управленческой функции, с описанием содержания каждой компетенции, описанием форм и способов оценки сотрудника на соответствие каждой компетенции;

14) типовая модель профессиональных компетенций сотрудников ОВД, замещающих исполнительскую должность – структурно оформленный перечень профессиональных компетенций, которыми должен обладать сотрудник ОВД, замещающий (претендующий на замещение) должности, связанной с выполнением исполнительской функции, с описанием содержания каждой компетенции, описанием форм и способов оценки сотрудника на соответствие каждой компетенции;

15) типовая модель профессиональных компетенций кандидатов на службу в ОВД – структурно оформленный перечень профессиональных компетенций, которыми должен обладать кандидат на службу в ОВД, с описанием содержания каждой компетенции, описанием форм оценки кандидата на соответствие каждой компетенции;

16) профессиональные компетенции сотрудников ОВД – знания, умения и навыки, необходимые для эффективного осуществления профессиональной деятельности в системе ОВД и в соответствующей должности; каждая профессиональная компетенция характеризуется совокупностью определенных знаний, умений, навыков.

3. Профессиональные компетенции в системе ОВД определяются перечнем профессиональных компетенций сотрудников ОВД согласно приложению 1 к настоящим Правилам и перечнем профессиональных компетенций кандидатов на службу в ОВД согласно приложению 2 к настоящим Правилам (далее – перечни профессиональных компетенций).

Перечни профессиональных компетенций разработаны с использованием методов анализа и синтеза.

4. На основе перечней профессиональных компетенций определены:

1) типовая модель профессиональных компетенций сотрудников ОВД, замещающих исполнительскую должность, согласно приложению 3 к настоящим Правилам;

2) типовая модель профессиональных компетенций сотрудников ОВД, замещающих управленческую должность, согласно приложению 4 к настоящим Правилам;

3) типовая модель профессиональных компетенций кандидатов на службу в ОВД согласно приложению 5 к настоящим Правилам.

5. На основе типовых моделей профессиональных компетенций осуществляется оценка уровня профессиональной компетентности сотрудников и кандидатов на службу в ОВД.

Сотрудник (кандидат на службу) оценивается по каждой позиции в графе «Описание компетенции» по соответствующей форме оценки в графе «Форма проверки сотрудника (кандидата на службу) на соответствие компетенции». В результате оценки, в зависимости от качества (уровня) показанных сотрудником (кандидатом на службу) знаний, умений и навыков, в графе «Оценка» выставляется балл от «1» до «5», где: «1» – оценка «неудовлетворительно», «2» – оценка «плохо», «3» – оценка «удовлетворительно», «4» – оценка «хорошо», «5» – оценка «отлично».

Сумма оценок по каждой позиции составляет числовое выражение общей оценки уровня профессиональной компетентности сотрудника (кандидата на службу).

Процентное выражение общей оценки уровня профессиональной компетентности сотрудника (кандидата на службу) рассчитывается по следующей формуле:

где,

ПК – общая оценка уровня профессиональной компетентности в проценном выражении,

С – общая оценка уровня профессиональной компетентности в числовом выражении,

Б – максимальный возможный балл в оценке уровня профессиональной компетентности в числовом выражении.

6. Уровень профессиональной компетентности сотрудника (кандидата на службу) признается высоким, если его оценка в процентном выражении составляет 90% и более.

Уровень профессиональной компетентности считается средним, если его оценка в процентном выражении составляет от 70% до 89,9%.

Уровень профессиональной компетентности признается низким, если его оценка в процентном выражении составляет от 50% до 69,9%.

Уровень профессиональной компетентности признается неудовлетворительным, если его оценка в процентном выражении составляет менее 50%.

7. Оценка уровня профессиональной компетентности на основе типовой модели профессиональных компетенций является обязательной при приеме кандидата на службу в ОВД, также учитывается при аттестации и зачислении в кадровый резерв, при выдвижении на вышестоящую должность.

8. Для сотрудников ОВД устанавливается единая система ключевых показателей эффективности.

Система ключевых показателей эффективности деятельности сотрудников ОВД состоит из:

1) ключевых показателей эффективности деятельности сотрудников, замещающих исполнительские должности;

2) ключевых показателей эффективности деятельности сотрудников, замещающих управленческие должности.

Ключевой показатель эффективности сотрудника ОВД рассчитывается в числовом и процентном выражении.

9. Ключевой показатель эффективности сотрудника ОВД, замещающего исполнительскую должность, составляет сумма показателей эффективности выполненных работ (циклов работ).