1. Методика осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан (далее – Методика) регулирует определение количественной и качественной потребности в кадрах на среднесрочную перспективу и обеспечение данной потребности в целях сохранения и повышения кадрового потенциала в соответствии с задачами и целями деятельности и приоритетами стратегического развития органов внутренних дел.
2. Кадровый прогноз в органах внутренних дел осуществляется на основе анализа кадровой ситуации и состоит в определении количественной и качественной потребности в кадрах на три года.
3. Анализ кадровой ситуации осуществляется путем изучения и сравнения статистических данных кадровой работы по комплектованию кадрами, изучения тенденций и закономерностей в деятельности органов внутренних дел.
4. Основополагающим методом кадрового прогноза является метод скорректированной экстраполяции, который заключается в переносе существующих показателей кадровой работы на будущий период с поправкой на происходящие и предполагаемые изменения в деятельности органа внутренних дел.
Кадровое прогнозирование осуществляется Кадровой службой Министерства внутренних дел Республики Казахстан (далее – Кадровая служба) на основе анализа статистических данных по кадровой работе, ежегодно предоставляемых территориальными подразделениями органов внутренних дел.
Территориальные подразделения органов внутренних дел в срок до 1 ноября года прогнозирования направляют в Кадровую службу отчетность по анализу кадровой ситуации, предложения в кадровый прогноз в виде конкретных мероприятий по обеспечению потребности в кадрах.
3) определения уровня профессиональной подготовленности молодых сотрудников, принятых на службу из вневедомственных организаций высшего образования (по показателям эффективности и конкурентоспособности);
7. Оценка кадрового потенциала осуществляется путем определения количества действующих кадров в системе органов внутренних дел с градацией по возрасту, стажу службы в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе, уровню образования и специальности на основании статистических сведений о сотрудниках органа внутренних дел по возрасту и стажу службы по форме согласно приложению 1 к настоящей Методике, статистических сведений о сотрудниках органа внутренних дел по образовательному уровню по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.
1) общего количества вакантных должностей на основании статистических сведений о количественном некомплекте органа внутренних дел по форме согласно приложению 3 к настоящей Методике;
2) количества выбывших кадров с градацией по возрасту, стажу службы, уровню образования и специальности на основании статистических сведений о выбывших сотрудниках органа внутренних дел по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике, статистических сведений о выбывших сотрудниках органа внутренних дел по образовательному уровню по форме согласно приложению 5 к настоящей Методике;
3) количества кадров, принятых на службу с градацией по источникам поступления на основании статистических сведений о принятых на службу в органы внутренних дел по форме согласно приложению 6 к настоящей Методике;
9. Уровень профессиональной подготовленности молодых сотрудников, принятых на службу из вневедомственных организаций высшего образования, определяется на основании рейтинга молодых сотрудников, принятых на службу в органы внутренних дел из вневедомственных организаций высшего образования (по показателям эффективности и конкурентоспособности), по форме согласно приложению 7 к настоящей Методике.
10. Изучение тенденций и закономерностей в деятельности органа внутренних дел за последние три года, влияющих на потребность в кадрах, осуществляет Кадровая служба во взаимодействии с подразделениями органа внутренних дел. По результатам изучения составляется аналитическая справка.
При отсутствии дефицита кадров, количественная потребность в кадрах определяется с учетом только количества кадров, принятых на службу в соответствующем году.
Количественная потребность в кадрах на каждый год прогнозирования не должна превышать суммы среднего показателя выбытия кадров и среднего показателя некомлекта органа внутренних дел за последние три года.
При определении прогноза количественной потребности в кадрах также учитываются тенденции и закономерности в деятельности органа внутренних дел, влияющие на количественную потребность в кадрах.
13. Прогноз качественной потребности в кадрах осуществляется на основе анализа вакантных должностей и квалификационных требований к лицам, претендующим на их замещение (по уровню образования и специальностям).
При определении прогноза качественной потребности в кадрах также учитываются тенденции и закономерности в деятельности органа внутренних дел, влияющие на качественную потребность в кадрах.
14. Кадровый прогноз завершается составлением план-прогноза потребности в кадрах органа внутренних дел по формам согласно приложениям 8, 9, 10 к настоящей Методике (далее – план-прогноз).
Рейтинг молодых сотрудников, принятых на службу в органы внутренних дел из вневедомственных организаций высшего образования (по показателям эффективности и конкурентоспособности)
