1. Методика осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 7 статьи 29 Закона от 6 января 2011 года «О правоохранительной службе» и определяет методику осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе.
Приложение 5 к приказу Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 21 октября 2016 года № 18
Данная редакция действовала до внесения изменений от 11.02.2023 г.
Методика осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе
Целью Методики является формирование единой системы определения количественной и качественной потребности в кадрах на среднесрочную перспективу и обеспечения данной потребности в целях сохранения и повышения кадрового потенциала в соответствии с задачами и целями стратегического развития Национального бюро по противодействию коррупции (Антикоррупционной службы) Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции (далее – Бюро).
2. В настоящей Методике используются следующие понятия:
1) кадровый прогноз – система аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии кадров;
2) кадровое планирование – процесс систематического анализа потребностей в кадрах и обеспечения необходимым количеством квалифицированных специалистов на соответствующих должностях.
3. План кадрового прогноза состоит из 2 разделов:
прогноз потребности в кадрах на следующие три года;
план мероприятий по обеспечению потребности в кадрах на следующие три года.
План кадрового прогноза потребности в кадрах служит основой проведения кадровой политики для комплектования кадрами антикоррупционной службы на следующие три года.
4. Кадровое планирование осуществляется на основе анализа кадровой ситуации и кадрового прогноза путем переноса существующих показателей кадровой работы на будущий период с поправкой на происходящие и предполагаемые изменения в деятельности антикоррупционной службы.
5. Кадровое планирование проводится один раз в три года. Периодом кадрового планирования является четвертый квартал года планирования (с 1 октября по 25 декабря).
6. Кадровое планирование Бюро и его территориальных органов осуществляется кадровой службой Бюро (далее – кадровая служба) на основе анализа информации по кадровому составу.
Территориальные органы Бюро в срок до 1 октября года планирования направляют в кадровую службу отчетность по анализу кадровой ситуации, предложения в кадровый прогноз и план мероприятий по обеспечению потребности в кадрах, согласно приложениям к настоящей Методике.
7. Анализ кадровой ситуации осуществляется путем изучения и сравнения статистических данных кадровой работы по комплектованию кадров и включает:
1) оценку кадрового потенциала и его изменений за последние три года, которая осуществляется путем определения количества действующих кадров в антикоррупционной службе с градацией по возрасту, стажу службы в правоохранительных органах, уровню образования и специальности, по формам согласно приложениям 1, 2 к настоящей Методике;
2) определение состояния укомплектованности и дефицита кадров в сравнении с аналогичными показателями за последние три года путем установления:
количества выбывших кадров с градацией по возрасту, стажу службы, уровню образования и специальности, по формам согласно приложениям 4, 5 к настоящей Методике;
количества кадров, принятых на службу с градацией по источникам, по форме согласно приложению 6 к настоящей Методике;
дефицита кадров, который рассчитывается по следующей формуле:
Д = а – в
Д – показатель дефицита кадров;
а – количество выбывших кадров за три года;
в – количество кадров, поступивших на службу за три года.
Полученные данные о состоянии укомплектованности и дефицита кадров сравниваются с аналогичными показателями за два предыдущих года.
8. Кадровый прогноз осуществляется сроком на три года на основе результатов анализа кадровой ситуации за последние три года по следующим направлениям:
определение количественной потребности в кадрах;
определение качественной потребности в кадрах;
Количественная потребность в кадрах рассчитывается по следующей формуле:
П = а + d
П – средний показатель количественной потребности;
а – средний показатель количества кадров поступивших на службу за последние три года;
d – средний показатель дефицита кадров за последние три года.
В случае отсутствия дефицита кадров, количественная потребность в кадрах определяется с учетом только количества кадров, принятых на службу в соответствующем году.
Качественная потребность в кадрах осуществляется на основе анализа вакантных должностей по уровню образования и специальностям.
9. Кадровое планирование осуществляется на основании данных кадрового прогноза путем составления перечня конкретных мероприятий по обеспечению следующих показателей:
количественная потребность в кадрах;
качественная потребность в кадрах.
Кадровое планирование завершается составлением плана кадрового прогноза потребности в кадрах на следующие три года, по формам согласно приложениям 7, 8 к настоящей Методике.
Приложение 1 к Методике осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе
Форма
Статистические сведения о сотрудниках по возрасту и стажу службы по состоянию на _________ 20__ года
|
№ |
Наименование |
Штатная численность |
Фактическая численность |
состав сотрудников |
||||||||||
|
по возрасту |
по стажу службы |
|||||||||||||
|
до 30 лет |
от 30 до 40 лет |
от 40 до 48 лет |
от 48 до 55 лет |
свыше 55 лет |
до года |
от 1 до 3 лет |
от 3 до 5 лет |
от 5 до 10 лет |
свыше 10 лет |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Итого: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В % отношении |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Приложение 2 к Методике осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе
Форма
Статистические сведения о сотрудниках по уровню образования и специальности по состоянию на _________ 20__ года
|
№ |
Н а и м е н о в а н и е |
Ш т а т н а я ч и с л е н н о с т ь |
Ф а к т и ч е с к а я ч и с л е н н о с т ь |
состав сотрудников |
|||||||||||||||
|
по уровню образования |
по специальности |
||||||||||||||||||
|
техническое и профессиональное |
в ы с ш е е |
п о с л е в у з о в с к о е |
ю р и с п р у д е н ц и я |
правоохранительная деятельность |
м е ж д у н а р о д н о е п р а в о |
основы права и экономики |
п с и х о л о г и я |
э к о н о м и к а |
у ч е т и а у д и т |
ф и н а н с ы |
и н ф о р м а т и к а |
и н ф о р м а ц и о н н ы е с и с т е м ы |
вы чис лит ель ная тех ни ка и про грам мное обес печ ение |
радиотехника, электроника и телекоммуникации |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
И т о г о: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В % о т н о ш е н и и |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Приложение 3 к Методике осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе
Форма
Статистические сведения о количестве вакантных должностей по состоянию на _________ 20__ года
|
№ |
Наименование |
НЕКОМПЛЕКТ |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Штатная численность |
Общий некомплект |
Некомплект с учетом стажеров |
в том числе в разрезе служб |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
служба |
служба |
служба |
служба |
служба |
||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
Итого: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
% |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
Приложение 4 к Методике осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе
Форма
Статистические сведения о выбывших сотрудниках по состоянию на _________ 20__ года
|
№/№ |
Н а и м е н о в а н и е |
Ш т а т н а я ч и с л е н н о с т ь |
ВЫБЫЛО |
|||||||||||||||||
|
в с е г о |
Уволено |
Выбыло в другиеправоохранительные и специальные органы, воинские формирования |
состав выбывших сотрудников |
|||||||||||||||||
|
в с е г о |
н а п е н с и ю |
п о д р у г и м п р и ч и н а м |
|
по возрасту |
по стажу службы |
|||||||||||||||
|
|
до 30 лет |
от 30 до 40 лет |
от 40 до 48 лет |
от 48 до 55 лет |
свыше 55 лет |
до года |
от 1 до 3 лет |
от 3 до 5 лет |
от 5 до 10 лет |
свыше 10 лет |
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
И т о г о: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
В % о т н о ш е н и и |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
Приложение 5 к Методике осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе
Форма
Статистические сведения о выбывших сотрудниках по состоянию на _________ 20__ года по уровню образования и специальности
|
№/№ |
Н а и м е н о в а н и е |
Ш т а т н а я ч и с л е н н о с т ь |
ВЫБЫЛО |
||||||||||||||||
|
в с е г о |
состав выбывших сотрудников |
||||||||||||||||||
|
по уровню образования |
по специальности |
||||||||||||||||||
|
техническое и профессиональное |
в ы с ш е е |
п о с л е в у з о в с к о е |
ю р и с п р у д е н ц и я |
пр аво охр ани тель ная дея тель нос ть |
м е ж д у н а р о д н о е п р а в о |
о с н о в ы п р а в а и э к о н о м и к и |
п с и х о л о г и я |
э к о н о м и к а |
у ч е т и а у д и т |
ф и н а н с ы |
и н ф о р м а т и к а |
информационные системы |
вычислительная техника и программное обеспечение |
радиотехника, электроника и телекоммуникации |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
И т о г о: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В % о т н о ш е н и и |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Приложение 6 к Методике осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе
Форма
Статистические сведения о принятых _____________________ по состоянию на __________ 20__ года
|
№ |
Н а и м е н о в а н и е |
Штатнаячисленность |
ПРИНЯТО |
|||||||||||||||||||||
|
ВСЕГО |
Прибывшие из других правоохранительных и специальных органов и воинских формирований |
Всего бывших сотрудников правоохранительных органов и военнослужащих |
Восстановлено на службу по решению суда |
другие источники |
||||||||||||||||||||
|
|
|
г о д |
г о д |
г о д |
г о д |
г о д |
г о д |
г о д |
г о д |
г о д |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
|||||
|
|
И т о г о: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
В % о т н о ш е н и и |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
Приложение 7 к Методике осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе
Форма
План кадрового прогноза потребности в кадрах на ________ - ________ годы
1. Прогноз потребности в кадрах
|
№ |
Наименование |
ПОТРЕБНОСТЬ |
||||||||||||||
|
Общая потребность |
по уровню образования |
|||||||||||||||
|
Техническое и профессиональное |
высшее |
послевузовское |
||||||||||||||
|
|
|
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
|||
|
|
Итого: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
В % отношении |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
Приложение 8 к Методике осуществления кадрового прогноза в антикоррупционной службе
Форма
План кадрового прогноза потребности в кадрах на ________ - ________ годы
2. Прогноз потребности в кадрах в разрезе специальностей на три года
|
№/№ |
Наименование |
ПОТРЕБНОСТЬ |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
по специальности |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Общая потребность |
юриспруденция |
правоохранительная деятельность |
международное право |
основы права и экономики |
психология |
экономика |
учет и аудит |
финансы |
||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||
|
|
Итого: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||
|
|
В % отношении |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||
продолжение таблицы
|
№/№ |
Наименование |
ПОТРЕБНОСТЬ |
||||||||||||||
|
по специальности |
||||||||||||||||
|
информатика |
информационные системы |
вычислительная техника и программное обеспечение |
радиотехника, электроника и телекоммуникации |
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
Итого: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
В % отношении |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
Полная версия