1. Методика осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан (далее – Методика) регулирует определение количественной и качественной потребности в кадрах на ежегодной основе, направленной на обеспечение данной потребности в целях сохранения и повышения кадрового потенциала в соответствии с задачами и целями деятельности и приоритетами стратегического развития органов внутренних дел.
Методика осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан
Методика изложена в новой редакции Приказа Министра внутренних дел РК от 10.05.2024 г. № 383 (см. редакцию от 07.12.2015 г.) (изменение вводится в действие с 25.05.2024 г.)
Редакция с изменениями и дополнениями по состоянию на 25.05.2024 г.
2. Анализ кадровой ситуации осуществляется путём изучения и сравнения статистических данных кадровой работы по комплектованию кадрами, изучения тенденций и закономерностей в деятельности органов внутренних дел.
3. Кадровый прогноз в органах внутренних дел осуществляется на основе анализа кадровой ситуации и состоит в определении количественной и качественной потребности в кадрах на следующий календарный год.
4. Основополагающим методом кадрового прогноза является метод скорректированной экстраполяции, который заключается в переносе тенденций и показателей кадровой работы предыдущих лет на планируемый период с поправкой на происходящие и предполагаемые изменения в деятельности органа внутренних дел.
5. Кадровый прогноз осуществляется ежегодно, с учётом показателей текущего года и двух предыдущих лет. Периодом кадрового прогноза является четвёртый квартал года прогнозирования.
Кадровое прогнозирование осуществляется Кадровой службой Министерства внутренних дел Республики Казахстан (далее – Кадровая служба) и его территориальными подразделениями на основе анализа ежегодных статистических данных по кадровой работе.
Территориальные подразделения органов внутренних дел в срок до 1 ноября текущего года направляют в Кадровую службу план-прогноз потребности в кадрах (далее – план – прогноз) и план мероприятий по обеспечению потребности в кадрах (далее – план мероприятий). Кадровая служба проводит итоговый комплексный анализ сведений, и на его основе производит корректировку план – прогноза и плана мероприятий, в целях систематического мониторинга кадровой ситуации.
6. Анализ кадровой ситуации осуществляется путём:
1) оценки кадрового потенциала и его изменений за текущий год и двух предыдущих лет;
2) определения состояния укомплектованности и дефицита кадров в сравнении с аналогичными показателями за текущий год и двух предыдущих лет;
3) изучения тенденций и закономерностей в деятельности органов внутренних дел, влияющих на потребность в кадрах.
7. Оценка кадрового потенциала осуществляется путём определения количества действующих кадров в системе органов внутренних дел с градацией по возрасту, стажу службы в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе, а также образовательному уровню на основании статистических сведений о сотрудниках органа внутренних дел по форме согласно приложению 1 к настоящей Методике.
8. Определение состояния укомплектованности и дефицита кадров осуществляется путём установления:
1) общего количества вакантных должностей на основании статистических сведений о количественном некомплекте органа внутренних дел по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике;
2) количества выбывших кадров с градацией по возрасту, стажу службы, уровню образования на основании статистических сведений о выбывших сотрудниках органа внутренних дел по форме согласно приложению 3 к настоящей Методике;
3) количества кадров, принятых на службу с градацией по источникам поступления на основании статистических сведений о принятых на службу в органы внутренних дел по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике;
4) дефицита кадров, который рассчитывается по следующей формуле:
D = а – b
D – показатель дефицита кадров;
а – количество выбывших кадров;
b – количество кадров, поступивших на службу.
Полученные данные сравниваются с аналогичными показателями за два предыдущих года.
9. Изучение тенденций и закономерностей в деятельности органа внутренних дел за текущий год и двух предыдущих лет, влияющих на потребность в кадрах, осуществляет Кадровая служба во взаимодействии с подразделениями органа внутренних дел. По результатам изучения составляется план – прогноз.
План-прогноз служит основой проведения кадровой политики в части комплектования кадрами органа внутренних дел на следующий прогнозируемый год.
10. Кадровый прогноз осуществляется по следующим направлениям:
1) определение количественной и качественной потребности в кадрах на следующий календарный год с учётом нормативов нагрузки и штатной численности сотрудников ОВД;
2) определение оптимальных источников подбора кадров (среды поиска кадрового пополнения).
Кадровый прогноз по каждому из указанных направлений осуществляется на основе результатов анализа кадровой ситуации за текущий год и двух предыдущих лет.
11. Прогноз количественной потребности в кадрах рассчитывается по следующей формуле:
P = а + b
P – средний показатель количественной потребности;
а – средний показатель количества кадров, поступивших на службу за текущий год и двух предыдущих лет;
b – средний показатель дефицита кадров за текущий год и двух предыдущих лет.
При отсутствии дефицита кадров, количественная потребность в кадрах определяется с учётом только количества кадров, принятых на службу в соответствующем году.
Количественная потребность в кадрах на год прогнозирования не должна превышать суммы среднего показателя выбытия кадров и среднего показателя некомплекта органа внутренних дел за текущий год и двух предыдущих лет.
При определении прогноза количественной потребности в кадрах также учитываются тенденции и закономерности в деятельности органа внутренних дел, влияющие на количественную потребность в кадрах.
12. Прогноз качественной потребности в кадрах осуществляется на основе анализа вакантных должностей и квалификационных требований к лицам, претендующим на их замещение. При определении прогноза качественной потребности в кадрах также учитываются тенденции и закономерности в деятельности органа внутренних дел, влияющие на качественную потребность в кадрах.
13. Кадровый прогноз завершается составлением план – прогноза и планом мероприятий по формам согласно приложениям 5 и 6 к настоящей Методике.
Приложение 1 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан
форма
Статистические сведения о сотрудниках органа внутренних дел по возрасту, стажу службы и уровню образования
Период: _______________
|
№ п.п. |
Наименование органа внутренних дел |
Штатная численность |
Фактическая численность |
Состав сотрудников |
||||
|
по возрасту |
||||||||
|
до 30 лет |
от 30 до 40 лет |
от 40 до 48 лет |
от 48 до 55 лет |
свыше 55 лет |
||||
|
Итого: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В % отношении |
|
|
|
|
|
|
|
|
Продолжение таблицы
|
Состав сотрудников |
||||||||
|
по стажу службы |
по уровню образования |
|||||||
|
до года |
от 1 до 3 лет |
от 3 до 5 лет |
от 5 до 10 лет |
свыше 10 лет |
среднее |
среднее специальное, техническое и профессиональное |
высшее |
послевузовское |
Приложение 2 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан
форма
Статистические сведения о количественном некомплекте органа внутренних дел
Период: _______________
|
№ п.п. |
Наименование органа внутренних дел |
Штатная численность |
Некомплект |
||||||||||
|
Общий некомплект |
Некомплект с учетом стажеров |
в том числе в разрезе служб |
|||||||||||
|
криминальная полиция |
|||||||||||||
|
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
||
|
Итого: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В % отношении |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Продолжение таблицы
|
Некомплект |
|||||||||||
|
в том числе в разрезе служб |
|||||||||||
|
подразделения по борьбе с организованной преступностью |
подразделения по борьбе с экстремизмом |
подразделения по борьбе с наркобизнесом |
оперативно-криминалистическая служба |
||||||||
|
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
Продолжение таблицы
|
Некомплект |
||||||||||||||
|
в том числе в разрезе служб |
||||||||||||||
|
следственная служба |
административная полиция |
уголовно-исполнительная система |
УССО |
прочие службы |
||||||||||
|
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
Год |
Примечание: наименование подразделений может меняться в соответствии со штатным расписанием.
Приложение 3 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан
форма
Статистические сведения о выбывших сотрудниках органа внутренних дел с градацией по возрасту, стажу службы и уровню образования
Период: _______________
|
№ п.п. |
Наименование органа внутренних дел |
Штатная численность |
Выбыло |
|||||
|
Всего |
Уволено |
Выбыло в другие органы внутренних дел |
Выбыло в другие правоохранительные органы, воинские формирования |
|||||
|
всего |
на пенсию |
по другим причинам |
||||||
|
Итого: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В % отношении |
|
|
|
|
|
|
|
|
Продолжение таблицы
|
Выбыло |
|||||||||||||
|
Состав выбывших сотрудников |
|||||||||||||
|
по возрасту |
по стажу службы |
по уровню образования |
|||||||||||
|
до 30 лет |
от 30 до 40 лет |
от 40 до 48 лет |
от 48 до 55 лет |
свыше 55 лет |
до года |
от 1 до 3 лет |
от 3 до 5 лет |
от 5 до 10 лет |
свыше 10 лет |
среднее |
среднее специальное, техническое и профессиональное |
высшее |
послевузовское |
Приложение 4 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан
форма
Статистические сведения о принятых на службу в орган внутренних дел с градацией по источникам поступления и уровню образования
Период: ______________
|
№ п.п. |
Наименование органа внутренних дел |
Штатная численность |
Принято |
|||||||
|
всего |
из ведомственных организаций образования |
|||||||||
|
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
||
|
Итого: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В % отношении |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Продолжение таблицы
|
Принято |
|||||||||||
|
из вневедомственных вузов |
прибывшие из других правоохранительных органов и воинских формирований |
лица, ранее проходившие службу на должностях в правоохранительных органах и военнослужащие |
восстановлено на службу по решению суда |
||||||||
|
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
Продолжение таблицы
|
Принято |
|||||||||||
|
по уровню образования |
|||||||||||
|
среднее |
среднее специальное, техническое и профессиональное |
высшее |
послевузовское |
||||||||
|
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
год |
Приложение 5 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан
форма
План-прогноз потребности в кадрах органа внутренних дел
Период: _____________________
|
№ п.п. |
Наименование органа внутренних дел |
Потребность |
||||||
|
общая потребность |
из ведомственных организаций образования |
из вневедомственных вузов |
по уровню образования |
|||||
|
среднее |
среднее специальное, техническое и профессиональное |
высшее |
послевузовское |
|||||
|
|
Итого: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В % отношении |
|
|
|
|
|
|
|
Приложение 6 к Методике осуществления кадрового прогноза в органах внутренних дел Республики Казахстан
форма
План мероприятий по обеспечению потребности в кадрах
|
№ п.п. |
Наименование мероприятия |
Исполнитель (соисполнители) |
Срок исполнения |
Форма завершения |
Полная версия