1. Правила и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан (далее - Правила) устанавливают порядок и методы определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах внутренних дел Республики Казахстан (далее - ОВД).

Пункт 1 изложен в новой редакции Приказа Министра внутренних дел РК от 22.11.2017 г. № 765 (см. редакцию от 07.12.2015 г.) (подлежит введению в действие по истечении 10 (десяти) календарных дней после дня его первого официального опубликования)
Опубликовано в ИС "Эталонный контрольный банк НПА РК в электронном виде" от 28.12.2017 г.

2. Основные понятия, используемые в настоящих Правилах:

1) управленческие компетенции – знания, умения, навыки, необходимые для эффективного осуществления управленческой деятельности;

2) показатель конкурентоспособности – формализованное числовое выражение профессионального потенциала кандидата на службу и сотрудника, основанное на профессиональных компетенциях, а также ключевых для должности показателях и объективных данных о профессиональных достижениях;

3) цикл работ – комплекс служебных мероприятий, процессуальных или иных профессиональных действий, направленных на достижение конкретного результата служебной деятельности;

4) показатели профессиональных достижений – поощрения, классность, наличие академической или ученой степени, ученого звания, наличие спортивного разряда;

5) должностные требования – квалификационные требования должности, должностные инструкции, стандарты работ, модели профессиональных компетенций, ключевые показатели эффективности, показатели конкурентоспособности;

6) ключевые показатели должности – стаж службы в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе, стаж службы на управленческих должностях в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе, ключевые показатели эффективности, уровень профессиональной служебной и физической подготовленности, результаты аттестации;

7) целевой индикатор – поддающийся объективной оценке показатель результата, полученного при выполнении работы или цикла работ;

8) исполнительские компетенции – знания, умения, навыки, необходимые для эффективного осуществления исполнительской деятельности;

9) метод синтеза – совокупность приемов и закономерностей соединения объектов, явлений (процессов) и величин в единое целое;

10) метод анализа – совокупность приемов и закономерностей разделения объектов, явлений (процессов) и величин на составные части;

11) ключевой показатель эффективности – показатель, сформированный на основе стратегии правоохранительного органа и направленный на оценку деятельности сотрудника по достижению оперативно-служебных целей и задач;

12) весовое значение – количественное (цифровое) выражение качественных показателей деятельности сотрудника ОВД, влияющих на определение его эффективности и конкурентоспособности; положительное весовое значение присваиваются показателям конкурентоспособности положительного характера (служебным достижениям и другие); отрицательное весовое значение присваивается показателям конкурентоспособности отрицательного характера (взысканиям и другие) и выражаются цифровым обозначением со знаком «минус»;

13) типовая модель профессиональных компетенций сотрудников ОВД, замещающих управленческую должность – структурно оформленный перечень профессиональных компетенций, которыми должен обладать сотрудник ОВД, замещающий (претендующий на замещение) должность, связанной с выполнением управленческой функции, с описанием содержания каждой компетенции, описанием форм и способов оценки сотрудника на соответствие каждой компетенции;

14) типовая модель профессиональных компетенций сотрудников ОВД, замещающих исполнительскую должность – структурно оформленный перечень профессиональных компетенций, которыми должен обладать сотрудник ОВД, замещающий (претендующий на замещение) должности, связанной с выполнением исполнительской функции, с описанием содержания каждой компетенции, описанием форм и способов оценки сотрудника на соответствие каждой компетенции;